+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Кадровый резерв муниципальной службы

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию муниципальных служащих и лиц, не состоящих на муниципальной службе, с целью своевременного пополнения органа местного самоуправления высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров.

Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативными правовыми актами органов местного самоуправления критериям.

Основными задачами работы с резервом являются:

— создание резерва кадров для замещения имеющихся муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и вновь создаваемых должностей (в процессе расширения или изменения функций органов местного самоуправления) из числа лиц, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;

— определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве, на замещение конкретных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

— формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

— организация служебного продвижения персонала и планирование карьеры муниципального служащего;

— применение систем стимулирования и мотивации труда;

— изучение деловых и личных качеств кандидатов для зачисления в резерв;

— оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва;

— организация обучения лиц, состоящих в резерве;

— выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными качествами, для руководящей должности муниципальной службы;

— горизонтальная ротация кадров.

Основными принципами работы с кадровым резервом являются:

— равный доступ граждан к зачислению в резерв муниципальной службы в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

— доверие и уважение к зачисленным в резерв лицам;

— объективность оценки качеств и результатов трудовой (служебной) деятельности;

— согласие кандидата на включение его в кадровый резерв;

— обеспечение преемственности в руководстве;

— персональная ответственность руководителя органа местного самоуправления (структурного подразделения органа местного самоуправления) за формирование кадрового резерва;

— создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение;

— плановость в работе по формированию и подготовке резерва;

— гласность в работе с кадровым резервом.

Кадровый резерв используется как:

1) основной источник кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

2) источник кадров для решения разовых, особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов местного самоуправления;

3) источник организации подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Резерв муниципальной службы формируется по должностям, которые относятся к номенклатуре должностей муниципальной службы и входят в реестр.

Зачисление в кадровый резерв муниципальной службы производится по рекомендации аттестационных комиссий, руководителей органов местного самоуправления и оформляется соответствующим правовым актом органа местного самоуправления или полномочного должностного лица. Структура, порядок формирования и работа с кадровым резервом также определяются правовым актом органа местного самоуправления.

Кадровый резерв включает в себя:

1) функциональный кадровый резерв, формируемый из муниципальных служащих, высвобождающихся в результате проведения организационно-штатных мероприятий, и лиц, не являющихся муниципальными служащими, но желающих ими стать (выпускники профильных вузов, участники конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей и др.), с целью накопления информации о претендентах на замещение муниципальных должностей муниципальной службы и сохранения на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов. Следует отметить, что в состав кадрового резерва могут включаться государственные служащие, замещающие государственные должности государственной службы субъекта РФ, работники государственных и негосударственных организаций, иные категории граждан РФ;

2) кадровый резерв развития, формируемый из муниципальных служащих и иных лиц, чьи квалификация и личный потенциал превышают требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям, в целях подготовки высококвалифицированной замены на высшие, главные и старшие муниципальные должности муниципальной службы.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров предусматривают:

1. Предварительный подбор кандидатов в резерв на основе анализа управленческого персонала.

2. Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов.

3. Основной отбор в кадровый резерв.

4. Составление и утверждение списков кадрового резерва.

При отборе кандидатов учитывают уровень профессионального образования, стаж и опыт работы. При этом важным является обеспечение объективной всесторонней оценки качеств кандидатов в состав резерва. В этих целях при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств кандидатов считается целесообразным использование следующих методов:

— изучение кадровых документов муниципального служащего и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

— изучение и оценка муниципального служащего путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его служебной деятельности, проведения собеседований, исполнения отдельных поручений;

— оценка муниципального служащего по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;

— изучение отзывов о муниципальном служащем непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений.

Решающее значение здесь имеют тщательное изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств муниципального служащего, его готовность к переводу в другие структурные подразделения органов местного самоуправления. Также учитываются рекомендации его непосредственного руководителя.

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения кадров и изменения оперативной обстановки в структурных подразделениях. При этом оценке подлежат:

— соответствие кандидата предусмотренным квалификационным требованиям;

— опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, личные качества, состояние здоровья, возраст.

Наряду с учетом квалификационных требований также учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантные муниципальные должности муниципальной службы изучаются объективные данные деловых и личностных характеристик муниципальных служащих.

К ним относятся:

— общественно-гражданская зрелость, отношение к труду и службе;

— уровень знаний, организаторские способности;

— способность руководить, поддерживать новое и передовое;

— морально-этические черты характера. Кандидаты в состав кадрового резерва должны

обладать высокими деловыми качествами, компетентностью, организаторскими способностями, высоким уровнем профессионализма, умением работать с людьми, четко выраженными признаками социально-психологической и нравственной зрелости.

Рекомендации о включении муниципальных служащих в состав резерва кадров на выдвижение принимает аттестационная (квалификационная) комиссия с последующим утверждением распоряжением или приказом руководителя соответствующего органа местного самоуправления.

Включение в резерв муниципальной службы производится на определенный правовыми актами муниципального образования срок. Как правило, этот срок составляет один год.

В течение всего периода с резервом кадров проводится конкретная, целенаправленная работа, «резервистам» предоставляется право замещать отсутствующих руководителей, организуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.

Главная задача в ходе работы с резервом кадров — обеспечение взаимосвязи органа местного самоуправления, структурного подразделения и отдельного муниципального служащего, изучение и обоснованная оценка его потенциала.

При определении численности состава кадрового резерва обычно исходят из следующих требований:

— на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;

— численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на более отдаленную перспективу. При этом учитываются муниципальные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Перечень лиц, состоящих в резерве, может включать в себя отдельные списки с названиями соответствующих структурных подразделений органа местного самоуправления. В список включаются фамилии, имена, отчества кандидатов, зачисленных в резерв муниципальной службы, и краткая характеристика профессиональной подготовки для замещения соответствующей должности, а также сведения о повышении ими профессионального мастерства, обучении эффективным методам управления персоналом в период нахождения в резерве. По результатам отбора в кадровый резерв кадровая служба готовит общий список кадрового резерва соответствующего структурного подразделения. К списку кадрового резерва, как правило, прилагаются карточки учета кадрового резерва или справки.

Подготовка лица, включенного в состав кадрового резерва, обычно проводится по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную должность требованиям, предъявляемым к данной должности законодательством о муниципальной службе, а также профессионально-квалификационной характеристикой должности (должностной инструкцией).

В индивидуальном плане подготовки кандидата, зачисленного в резерв, предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, как правило, включаются:

— повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации муниципальных служащих;

— перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;

— временное исполнение обязанностей штатного руководителя на период его отпуска, командировки, болезни или отсутствия по другим причинам с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

— участие в работе семинаров, научно-практических конференций;

— исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится «резервист»;

— привлечение к участию в подготовке проектов решений, других документов, в проведении заседаний;

— самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых обязанностей.

Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава резерва по рекомендации аттестационной (квалификационной) комиссии. Также может быть исключено из кадрового резерва лицо, совершившее должностной проступок, в результате чего к нему были применены меры дисциплинарного взыскания. Решение об исключении из состава резерва принимает соответствующий руководитель. О принятом решении соответствующая кадровая служба информирует лицо, исключенное из кадрового резерва.

В целях координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров, Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В настоящее время, когда проводятся мероприятия по формированию резерва управленческих кадров на всех уровнях публичной власти, проблемы правового регулирования и правоприменительной деятельности, связанные с формированием кадрового резерва муниципальной службы, заслуживают особого внимания.

Кадровый резерв муниципальной службы

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы (далее – кадровый состав), организацию работы с кадровым резервом на муниципальной службе и его эффективное использование.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава и создания кадрового резерва являются:

  • – назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
  • – содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
  • – повышение квалификации муниципальных служащих;
  • – создание кадрового резерва и его эффективное использование;
  • – оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
  • – применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении [1] .

Кадровый резерв в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами создается для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов.

  • • Равный доступ граждан Российской Федерации к муниципальной службе.
  • • Объективность в подборе и зачислении в резерв специалистов в соответствии с их квалификационными требованиями, заслугами и способностями, необходимыми для выполнения более ответственных работ.
  • • Компетентность и профессионализм.
  • • Запрет при оформлении резерва учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды специалистов.
  • • Ответственность руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления за повышение профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы [2] .

Кадровый резерв обеспечивает эффективность прохождения муниципальной службы, се открытый характер, планирование муниципальной службы, реализацию права муниципального служащего на продвижение по службе, стимулирование активности муниципальных служащих и повышение их профессиональной квалификации.

Кадровый резерв формируется отдельно на высшие, главные и ведущие муниципальные должности муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, установленным законодательством муниципального образования.

Кадровый резерв в органах местного самоуправления формируется в соответствии с требованиями Федерального закона О муниципальной службе в Российской Федерации» по результатам проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включения муниципальных служащих в кадровый резерв. Кадровый резерв создается и утверждается правовым актом соответствующего органа местного самоуправления о замещении высших, главных и ведущих муниципальных должностей муниципальной службы.

Это интересно:  1010 военнослужащим в 2019 году в контакте

Кадровая служба соответствующего органа местного самоуправления осуществляет организационно-методическую работу по формированию кадрового состава и созданию кадрового резерва и обеспечивает координацию этой работы. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв по результатам конкурса осуществляется в соответствии со следующими требованиями.

  • • Профессиональная компетентность: наличие соответствующего образования, опыта, знаний, умений и навыков по профилю муниципальной должности муниципальной службы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня.
  • • Организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, инициативность, оперативность.
  • • Ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, способность к критической оценке своей работы, работоспособность, аккуратность.
  • • Нравственные качества: добросовестность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость.
  • • Психолого-педагогические качества: способность обучать и разъяснять, терпеливо, выдержанно работать с человеком, умение объединять и вдохновлять людей, коммуникабельность, культура общения.

При зачислении в кадровый резерв для оценки деловых и личностных качеств муниципальных служащих предварительно изучается личное дело муниципального служащего, оцениваются результаты его деятельности, выполнение им должностных обязанностей и конкретных поручений, анализируются материалы аттестаций и конкурсов, учитывается общественное мнение. Кроме того, проводится собеседование, применяется тестирование и анкетирование.

Муниципальный служащий, зачисляемый в кадровый резерв для замещения высшей, главной или ведущей должности муниципальной службы, должен иметь ряд преимуществ перед иными претендентами на занимаемую должность. Муниципальным образованием могут быть определены те или иные требования, предъявляемые к претенденту на вакантную должность, среди которых могут быть выделены:

  • – высшее профессиональное образование но специализации муниципальных должностей муниципальной службы либо образование, считающееся равноценным:
  • – стаж муниципальной службы на главных, ведущих и старших должностях (при включении в кадровый резерв на соответствующие должности) не менее двух лет.

При зачислении в кадровый резерв предпочтение отдается претендентам, имеющим второе высшее образование либо обучающимся по программе переподготовки в соответствующих учебных заведениях.

Для кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, зачисленных в кадровый резерв, с учетом их специального образования и опыта работы предусматриваются следующие мероприятия, направленные на дальнейшее развитие их профессиональных знаний и навыков, необходимых для замещения вышестоящей муниципальной должности муниципальной службы.

  • • Перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие должности соответствующей группы должностей с целью приобретения им необходимых навыков и знаний.
  • • Возложение исполнения обязанностей лица, замещающего вышестоящую должность муниципальной службы, в период его отсутствия с целью получения опыта замещения вышестоящей должности или выполнения руководящей работы.
  • • Содействие в получении высшего профессионального и дополнительного образования.
  • • Стажировка на вышестоящей должности [3] .

Руководители структурных подразделений органов местного самоуправления несут персональную ответственность за повышение профессионального уровня кандидатов на замещение муниципальных должностей муниципальной службы, включаемых в кадровый резерв.

Условиями эффективности работы по созданию кадрового резерва являются:

  • – своевременное назначение на муниципальные должности муниципальной службы лиц, состоящих в кадровом резерве;
  • – ежегодное уточнение состава кадрового резерва, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в кадровом резерве лиц, не получивших назначения;
  • – повышение престижа муниципальной службы.

Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв, пользуются следующими гарантиями:

  • – первостепенное направление на обучение в учебные заведения;
  • – первоочередное рассмотрение вопроса о выдвижении на более высокую муниципальную должность муниципальной службы.

Исходя из вышеизложенного, отметим, что формирование кадрового состава и создание кадрового резерва является неотъемлемой частью механизма реализации государственной кадровой политики. Основная цель формирования кадрового состава и кадрового резерва – создание подготовленного к управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и полномочия органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения.

Кадровый резерв муниципальной службы

К иреева Елена Юрьевна

-доцент кафедры государственного управления,

правового обеспечения государственной и

муниципальной службы Российской академии

государственной службы при Президенте РФ,

кандидат юридических наук.

В настоящее время большое внимание уделяется процессу профессионализации, усилению управленческого характера содержания труда; приобретению профессиональных знаний, умений, навыков, способствующих повышению претензий на улучшение правового и социального статуса муниципальных служащих (1) . В. С. Мокрый отмечает, что «эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат» (2) . В Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации 2003 г. отмечалось, что, «несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей» (3). Хотя с момента постановки задач по кадровому обеспечению органов государственной власти и местного самоуправления прошло уже пять лет, специалисты по-прежнему констатируют, что с кадрами в стране дела обстоят пока неблагополучно (4) .

В целях координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров, Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. N 1252 (5) была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В настоящее время, когда проводятся мероприятия по формированию кадрового резерва муниципальной службы, в особенности управленческих кадров на всех уровнях публичной власти, проблемы правового регулирования и правоприменительной деятельности, связанные с формированием кадрового резерва муниципальной службы, заслуживают особого внимания.

В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (6) (ст. 28) раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании. В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы: 1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; 2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих; 3) повышение квалификации муниципальных служащих; 4) создание кадрового резерва и его эффективное использование; 5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; 6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32). Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33). В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В законодательные акты субъектов РФ также включены нормы, регламентирующие кадровую работу в муниципальном образовании. К примеру, ст. 14 Закона Республики Хакасия от 6 июля 2007 г. N 39-ЗРХ «О муниципальной службе в Республике Хакасия» (7) устанавливает направления кадровой работы в муниципальном образовании. Примерно такой же перечень мероприятий по кадровой работе содержится в ст. 13 Областного закона от 9 октября 2007 г. N 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» (8), в ст. 28 Закона Приморского края от 4 июня 2007 г. N 82-КЗ «О муниципальной службе в Приморском крае» (9) .

Если до принятия Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» вопросы кадрового резерва закреплялись в законодательных актах субъектов Федерации, то в настоящее время муниципальные образования самостоятельны в правовом регулировании этих вопросов. Хотя отдельные субъекты РФ по-прежнему сохраняют в своих законах о муниципальной службе нормы о кадровом резерве. Интересен пример города Москвы, где формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей муниципальной службы отнесено к числу полномочий органов местного самоуправления в вопросах организации муниципальной службы (10) . Тем не менее ст. 17.1 Закона города Москвы «О муниципальной службе в городе Москве» (в ред. от 30 ноября 2005 г.) (11) устанавливает, что резерв кадров муниципальных служащих формируется ежегодно для замещения главных, ведущих и старших муниципальных должностей в органах местного самоуправления и является основным источником кадров для замещения указанных должностей.

В резерв кадров включается муниципальный служащий, отвечающий квалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности. В резерв кадров может быть включено лицо, не являющееся муниципальным служащим, отвечающее квалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности (ч. 2).

В постановлении Главы города Сургута от 12 сентября 2006 г. N 42 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на муниципальной службе в муниципальном образовании городской округ город Сургут» определены основные принципы формирования кадрового резерва и работы с ним (п. 1.3): добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы; объективность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной деятельности; создание условий для профессионального роста муниципальных служащих на муниципальной службе; соблюдение равенства прав муниципальных служащих и иных граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации; гласность в формировании и работе с кадровым резервом. Положение «О порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе» закрепляет несколько иные основные принципы формирования кадрового резерва (ч. 2 ст. 2): равный доступ граждан к муниципальной службе; добровольность при включении в кадровый резерв; объективность в подборе и зачислении работников в кадровый резерв в соответствии с их заслугами и достоинствами; актуальность кадрового резерва, его способность реально удовлетворить потребность в замещении вакантных муниципальных должностей в соответствии с современными задачами муниципальной службы; соответствие квалификации кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности муниципальной службы.

В большинстве муниципальных образований кадровый резерв формируется кадровой службой ежегодно по состоянию на 1 января по каждому органу местного самоуправления муниципального образования. Кадровая служба муниципального органа ведет банк данных кадрового резерва; формирует и координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадрового резерва; запрашивает у руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления муниципального образования информацию о состоянии работы с кадровым резервом.

Формирование списка возможных кандидатов в кадровый резерв осуществляется кадровой службой посредством: рекомендаций уполномоченных экспертов, аттестационных и конкурсных комиссий, руководителей органов местного самоуправления; подбора кандидатов руководителей и специалистов организаций независимо от отраслевой принадлежности и организационно-правовых форм; опроса среди выпускников высших учебных заведений; объявления конкурсного отбора и последующего самовыдвижения в кандидаты в резерв кадров муниципальных служащих; изучения предложений службы занятости населения. Список кадрового резерва составляется с разбивкой по группам муниципальных должностей (главные, ведущие, старшие, младшие).

Как правило, кадровый резерв формируется на каждую муниципальную должность муниципальной службы в количестве не менее двух кандидатур. При формировании кадрового резерва учитываются результаты служебной деятельности кандидатов, организаторские способности, умение работать с людьми, уровень профессиональной подготовки и образования, стаж государственной и муниципальной службы и стаж работы по специальности. Представляется, что можно выделить следующие этапы формирования кадрового резерва:

подбор и отбор кандидатов в состав кадрового резерва;

оценка отобранных кандидатур;

согласование состава кадрового резерва с должностными лицами, в номенклатуру которых они входят;

определение методов, форм и сроков его подготовки.

Подробно осуществляемые мероприятия на указанных этапах закрепляются в муниципальных правовых актах.

Позитивное обновление аппарата муниципальной службы, повышение профессиональной квалификации персонала, увеличение числа молодых специалистов — все это должно способствовать успешному решению задач, поставленных перед органами местного самоуправления муниципального образования «Город Магадан» законодательством Российской Федерации (14) .

Помимо целевых программ, органами государственной власти и местного самоуправления субъектов Федерации издаются правовые акты по кадровому обеспечению муниципальной службы. Например, постановлением Главы администрации Новосибирской области от 4 июля 2007 г. N 605 «Об обеспечении кадрами государственной и муниципальной службы» (16) в целях профессионализации государственной и муниципальной службы Новосибирской области решения проблемы обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными кадрами и усиления взаимодействия с Сибирской академией государственной службы (Сиб-АГС) в области подготовки молодых специалистов, их трудоустройства и подготовки резерва кадров был предусмотрен комплекс мер по формированию кадрового резерва.

В решении Шахтинской городской Думы от 21 декабря 2006 г. N 282 «О практике работы администрации города по формированию и развитию кадровых ресурсов муниципальной службы города Шахты» (17) была дана оценка кадровой ситуации, сложившейся в органах местного самоуправления города Шахты и определен комплекс мер по ее совершенствованию. Основной процент муниципальных служащих имеют опыт работы в муниципальной службе от одного года до пяти лет — 33%, в то же время имеющих опыт работы от 10 до 20 лет и от 5 до 10 лет примерно равное количество- 25 и 24% соответственно. В муниципальных структурах вместе с тем работают и специалисты, чей стаж муниципальной службы составил от одного до 12 месяцев — 13%. Специалисты с опытом работы в органах администрации менее пяти лет составляют 46% всех муниципальных служащих города Шахты. Причем 42% от этого числа — молодые специалисты до 30 лет. Приведенные данные говорят о том, что усилилась тенденция к омоложению кадрового состава муниципальной службы, что в свою очередь влечет необходимость обучения молодых специалистов, имеющих различное базовое образование, именно муниципальному управлению через организацию семинаров, курсов повышения квалификации, передачу опыта. Хотя для реализации задач, поставленных перед отделом муниципальной службы администрации города, специалистами проводится ряд комплексных и самостоятельных кадровых мероприятий, тем не менее нерешенными остаются такие проблемы, как недостаточная стабильность кадров; низкий процент муниципальных служащих, прошедших повышение квалификации; недостаточное использование современных технологий управления персоналом; отсутствие комплексной системы оценки деятельности муниципальной службы; отсутствие системы морального поощрения муниципальных служащих; недостаточное взаимодействие с органами администрации по вопросам управления муниципальной службой.

Это интересно:  Национальный календарь прививок 2019 приказ

Одним из недостатков указанных выше программных актов является отсутствие в них финансово-экономической составляющей. Этого удалось избежать в решении Тяжинского районного Совета народных депутатов Кемеровской области от 29 сентября 2006 г. N 54 «Об утверждении Программы развития муниципальной службы Тяжинского района на 2007 год» (19), где нормативно закреплены источники и размеры финансирования программы.

Источник финансирования Средства (в тыс. руб.)

Местный бюджет (распорядитель бюджетных средств — администрация Тяжинского района)100, 0

В решении предусмотрено, что размер бюджетных ассигнований может быть скорректирован с учетом местного бюджета. В пункте 6 указанного решения дано экономическое обоснование программы. Расчет финансовых средств произведен по сложившимся ценам организации обучения с учетом количества обучаемых, квалификационного уровня научно-преподавательского состава, аренды помещений и раздаточного материала.

Заключая анализ ситуации с формированием кадрового резерва на муниципальной службе, необходимо отметить, что в настоящее время в целом сформирована необходимая правовая база для обеспечения этой деятельности. Однако органы местного самоуправления по-прежнему испытывают дефицит квалифицированных кадров, кроме того, существуют проблемы финансового характера, которые препятствуют подготовке и формированию кадрового резерва муниципальной службы.

В этой связи отдельные исследователи высказывают предложения о необходимости разработки Федеральной целевой программы «Кадровое обеспечение муниципальной службы» (20), однако действующее бюджетное законодательство исключает возможность финансирования подобной программы из федерального бюджета. В этой связи полагаем, что основная роль в финансировании мероприятий по подготовке кадрового резерва муниципальной службы с учетом того, что большинство муниципальных образований в стране являются дотационными, должна принадлежать органам государственной власти субъектов Федерации. Представляется, что именно они должны обеспечить реализацию принципа взаимосвязи государственной и муниципальной службы в части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренных п. 3 ст. 5 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».

(1) Бородин В. В. Муниципальная служба как институт муниципального права // Конституционное и муниципальное право. 2003. N5. С. 16.

(2) Мокрый В. С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе // Государственная власть и местное самоуправление. 2007. N 2. С. 40.

(3) Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 2003 г. // РГ. 2003.16 мая.

(4) Пылин В. В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. N 7. С. 32.

(5) СЗ РФ. 2008. N 35. Ст. 4010.

(6) СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.

(7) Вестник Хакасии. 2007.17 июля.

(9) Ведомости Законодательного Собрания Приморского края. 2007. 5 июня.

(10) См.: Пункт 4 ст. 5 Закона города Москвы от 24 марта 2004 г. N 15 «О муниципальной службе в городе Москве» // Ведомости Московской городской Думы. 2004. N 5. Ст. 59.

(11) Введена Законом города Москвы от 30 ноября 2005 г. N 69 // Ведомости Московской городской Думы. 2006. N 1. Ст. 320.

(12) Мой город. 2006.4 апр.

(13) Пензенские губернские ведомости. 2008. N 3. Ст. 47.

(14) http: //www.kolyma.ru/News/meria/ november_2006.shtml

(15) Вечерний Магадан. 2008. N 12 (976).

(16) СПС «КонсультантПлюс: региональное законодательство «.

(17) СПС «КонсультантПлюс: региональное законодательство».

(18) Перечень мероприятий, предусмотренных в Программе, закреплен в Приложении N 1.

(19) Тяжинский вестник. 2006. N 3.

(20) Абдулазизова П. Г. Местная администрация муниципального образования: организационно-правовые аспекты: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.. 2008. С. 9.

Интересное про деревянные двери. Деревянные двери оптом по адресу Киев, ул. Бориса Гмыри 8Б;

цена ламината 32 класса. Укладка паркета, цена ламината в донецке

Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы

Кирьянов Артем Юрьевич, исполнительный директор АНО «Центр развития местного самоуправления», кандидат юридических наук, член-корреспондент РАЕН.

В статье исследованы нормативно-правовая база и правовые особенности формирования кадрового резерва муниципальной службы, на основе проведенного анализа даны рекомендации по эффективному использованию кадрового резерва муниципальной службы. Выводы, изложенные в статье, могут быть использованы в правоприменительной практике.

Ключевые слова: муниципальная служба, кадровый резерв, муниципальный служащий, муниципальное образование.

Organization of work with personnel reserve of municipal service

The article studies normative-law data base and legal peculiarities of formation of personnel reserve of municipal service, on the basis of analysis made the author gives recommendations with regard to efficient use of personnel reserve of municipal service. The conclusions made in the article can be used in law-application practice.

Key words: municipal service, personnel reserve, municipal officer, municipal formation.

Утв. Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 4. С. 48.
Карпенко А.С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.

Не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О.А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе .

Борзунова О.А., Краснов Ю.К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.

При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе.

Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя в том числе организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в статье 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы.

Ни о порядке его формирования, ни о работе с кадровым резервом никаких положений Закон не содержит. В этой связи некоторые авторы отмечают, что подобное положение дел вполне объяснимо с практической точки зрения, поскольку многие муниципальные образования испытывают своего рода «кадровый голод» . В таких условиях они не только не могут позволить себе резерв кадров, но и зачастую даже проведение конкурсного отбора на замещение вакантной должности муниципальной службы. В то же время, как справедливо отмечается в литературе, кадровый резерв призван не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе .

Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С.Е. Чаннова. М., 2007.
Братановский С.Н., Епифанов А.Е., Санеев В.А. Проблемы совершенствования муниципальной службы в России // СПС «КонсультантПлюс», 2007.

В то же время, по мнению С.Н. Братановского и А.Е. Епифанова, федеральному законодателю следовало бы закрепить хотя бы общие принципы формирования кадрового резерва и работы с ним, как это, например, сделано в отношении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы . Следует не согласиться с высказанной позицией, поскольку формирование кадрового резерва относится именно к тем вопросам, которые муниципальные образования могут решить самостоятельно.

Статья 33 Закона о муниципальной службе наделяет муниципальные образования правом в соответствии с муниципальными правовыми актами создавать кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Важность формирования кадрового резерва муниципальной службы отмечается на всех уровнях власти.

Принимаемые на региональном уровне программы развития государственной и муниципальной службы, формирования кадровых резервов в том числе предусматривают и меры по организации кадрового резерва муниципальной службы.

Например, в Хакасии целью Программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» является выявление граждан Российской Федерации, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы государственного и муниципального управления Республики Хакасия, привлечение и подготовка лучших из них к замещению в том числе должностей в органах муниципального управления.

Необходимо рассмотреть основные этапы организации работы с кадровым резервом, а также исследовать, что понимается под эффективным использованием кадрового резерва муниципальной службы.

Как правило, вопросы кадрового резерва муниципальной службы закрепляются актами представительных органов муниципального образования, которые принимают положение о кадровом резерве, положение о комиссии по формированию резерва, утверждают состав комиссии.

В отдельных муниципальных образованиях вопросы кадрового резерва регулируются правовыми актами главы администрации муниципального образования . Можно встретить и отдельные нормативно-правовые акты регионального уровня, принимаемые по данному вопросу .

См., например: Постановление главы Егорьевского муниципального района МО от 27 июля 2010 г. N 168 (в ред. от 30.08.2010) «Об утверждении Положений о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы и о комиссии по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Егорьевского муниципального района» // Знамя труда. 2010. N 33.
См.: распоряжение Правительства Ленинградской области от 24 ноября 2008 г. N 581-р «О формировании кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований Ленинградской области» // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008. N 73.

В связи с тем что вопросы кадрового резерва муниципальной службы регулируются полностью на муниципальном уровне, представляют интерес те вопросы, которые подлежат нормативному регулированию.

Анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию:

  • понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва;
  • определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам;
  • определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него;
  • периодичность формирования кадрового резерва;
  • этапы формирования кадрового резерва;
  • финансовое обеспечение формирования кадрового резерва;
  • установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

1. Рассмотрим, какое значение вкладывают муниципальные правовые акты в понятие «кадровый резерв».

«Кадровый резерв — один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами муниципальной службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на муниципальных служащих» — такое определение закреплено в Положении о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино .

Решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино» // Вестник органов местного самоуправления г. Фрязино (приложение к газете «Ключъ»). 2009. N 2.

Можно встретить и другое определение. Например, в одном из муниципальных образований Республики Татарстан дается определение резерва управленческих кадров, который представляет собой список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей муниципальной службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на управленческие должности муниципальной службы .

В соответствии с Постановлением Администрации городского округа Краснотурьинск Свердловской области «резерв управленческих кадров — это группа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, имеющих опыт управленческой деятельности, проявивших себя в сфере профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми личностными и деловыми качествами, высокой степенью ответственности, успешно прошедших отбор на включение в резерв управленческих кадров в установленном настоящим Положением порядке» .

«Кадровый резерв Администрации представляет собой сформированный на конкурсной основе перечень муниципальных служащих и граждан, не состоящих на муниципальной службе администрации Старополтавского муниципального района, обладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности муниципальной службы администрации Старополтавского муниципального района» .

Это интересно:  Камеральная проверка по ндс сроки проведения 2019

Постановление Администрации Старополтавского муниципального района Волгоградской области от 12 июля 2010 г. N 658 «Об утверждении Положения о кадровом резерве муниципальной службы Администрации Старополтавского муниципального района» // СПС «КонсультантПлюс».

Существует и ряд определений, выработанных в теории. Как правило, данные определения повторяют нормативно закрепленные. Так, один из Комментариев к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяет кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы как запас квалифицированных людских ресурсов для оперативной ротации выбывших муниципальных служащих с должностей муниципальной службы , т.е. фактически воспроизводит то определение, которые закреплено в решении Даниловского райсовета народных депутатов Волгоградской области от 15 июня 2009 г.

Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс», 2009.

Анализ определения «кадровый резерв» позволяет сделать вывод, что оно, как правило, определяется как группа (список) лиц. В то же время можно встретить определение кадрового резерва через процесс, т.е. как один из способов пополнения кадров.

Следует отметить, что в связи с тем что регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на уровне местного самоуправления, определения кадрового резерва, закрепляемые муниципальными правовыми актами, имеют право на существование, поскольку отражают специфику формирования кадрового резерва именно данного муниципального образования.

Цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва определяются муниципальными правовыми актами примерно одинаково.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях:

  • совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления;
  • своевременного удовлетворения потребности в кадрах;
  • повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;
  • сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность .

См., например: решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.

Основными задачами работы с кадровым резервом являются:

  • изучение профессиональных и личных качеств кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
  • оформление проектов распоряжений главы муниципального образования, связанных с зачислением в состав кадрового резерва и исключением из данного состава;
  • создание условий для профессионального роста муниципальных служащих;
  • организация обучения лиц, зачисленных в кадровый резерв;
  • повышение эффективности использования кадров с целью выявления возможностей назначения лиц, зачисленных в кадровый резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, на руководящие должности муниципальной службы .

См.: Там же.

К основным принципам формирования кадрового резерва относятся:

  • равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
  • объективность оценки профессиональных качеств, а также результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
  • равный подход к кандидатам для зачисления в кадровый резерв;
  • добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
  • гласность в формировании и работе с кадровым резервом;
  • обеспечение преемственности в руководстве подразделениями органов местного самоуправления муниципального образования .

Там же.

Похожие принципы закрепляются и иными муниципальными правовыми актами .

2. Определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам.

Возможны три варианта закрепления перечня лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв:

  1. Только муниципальные служащие .

См., например: решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.

  1. Закрепление перечня лиц, включаемых в кадровый резерв.
  2. Возможность участия в кадровом резерве всех лиц, которые отвечают требованиям, предусмотренным в соответствующем правовом акте.

Первый вариант представляется не верным, поскольку формирование кадрового резерва исключительно из числа муниципальных служащих ограничивает возможности пополнения органов местного самоуправления грамотными, квалифицированными специалистами, которые пока могут не занимать никаких должностей муниципальной службы.

Во втором варианте перечисляются лица, которые могут входить в кадровый резерв. Наиболее полный перечень лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв, можно встретить в Постановлении главы Администрации Благовещенского района от 21 ноября 2005 г. N 574 «О формировании резерва кадров Администрации Благовещенского района» .

Постановление главы Администрации Благовещенского района от 21 ноября 2005 г. N 574 «О формировании резерва кадров Администрации Благовещенского района» // Земля и Люди. 2006. N 4.

В третьем варианте просто устанавливаются требования, предъявляемые к лицам, претендующим на включение в кадровый резерв.

3. Определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него.

Как правило, не могут быть включены в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не могут быть приняты на муниципальную службу .

См., например: Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. N 248(4767).

Основаниями исключения из кадрового резерва, как правило, являются:

  • наложение дисциплинарного взыскания;
  • отказ от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;
  • привлечение к уголовной или административной ответственности;
  • подача письменного заявления об исключении из состава кадрового резерва;
  • отказ от замещения соответствующей должности муниципальной службы;
  • наступление или обнаружение обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу в соответствии с действующим законодательством;
  • выявление факта представления лицом, включенным в кадровый резерв, подложных документов или заведомо ложных сведений, послуживших основанием для включения в кадровый резерв;
  • по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • истечение срока пребывания в кадровом резерве;
  • изменение штатного расписания в отношении должности, на которую претендует лицо.

Интерес представляет такое основание, как снижение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего . Однако данное основание применимо исключительно к муниципальным служащим, стоящим в кадровом резерве и при условии возможности определения эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности.

Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862.

4. Периодичность формирования кадрового резерва.

Кадровый резерв формируется, как правило, ежегодно. В отдельных случаях он может формироваться на срок действия того или иного органа местного самоуправления.

5. Этапы формирования кадрового резерва.

Работа по формированию резерва кадров включает в себя:

  • определение потребности в кадрах;
  • подбор и изучение кандидатов на зачисление в резерв;
  • комплектование резерва кадров .

Комментарий (постатейный) к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. А.Н. Козырина // СПС «КонсультантПлюс», 2007.

6. Финансовое обеспечение формирования кадрового резерва.

Представляет интерес вопрос финансового обеспечения формирования кадрового резерва муниципальных служащих.

Следует отметить, что отсутствие финансово-экономической составляющей в актах, посвященных кадровому резерву муниципальной службы, является одним из недостатков данных актов. В то же время в отдельных муниципальных образованиях данный вопрос закрепляется. Например, в решении Тяжинского районного Совета народных депутатов Кемеровской области от 29 сентября 2006 г. N 54 «Об утверждении Программы развития муниципальной службы Тяжинского района на 2007 год» , где нормативно закреплены источники и размеры финансирования Программы.

Тяжинский вестник. 2006. N 3.

В решении предусмотрено, что размер бюджетных ассигнований может быть скорректирован с учетом местного бюджета. В пункте 6 указанного решения дано экономическое обоснование программы. Расчет финансовых средств произведен по сложившимся ценам организации обучения с учетом количества обучаемых, квалификационного уровня научно-преподавательского состава, аренды помещений и раздаточного материала.

По мнению Е.Ю. Киреевой, основная роль в финансировании мероприятий по подготовке кадрового резерва муниципальной службы с учетом того, что большинство муниципальных образований в стране являются дотационными, должна принадлежать органам государственной власти субъектов Федерации .

Киреева Е.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал российского права. 2009. N 2.

В некоторых муниципальных образованиях правовые акты предусматривают выделение средств из бюджета на организацию мероприятий кадрового резерва. Например, Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино закрепляет, что муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета города Фрязино. Однако, как правило, такие нормы встречаются достаточно редко. Объясняется это в первую очередь отсутствием должного финансирования, в том числе и на вопросы по формированию кадрового резерва.

Решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.

Как уже отмечалось, в соответствии с Законом о муниципальной службе кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Возникает вопрос, что же понимается под эффективным использованием кадрового резерва. Обратимся к соответствующим муниципальным правовым актам.

Например, Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16 июня 2011 г. N 807 (в ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» устанавливает, что оценка эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, производится комиссией на основе оценочных процедур, указанных в пункте 2.11 Положения.

В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям.

Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется комиссией.

Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно:

  1. Профессиональной компетентности — наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения.
  2. Результативности — наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины.

Однако данные оценочные мероприятия касаются оценки эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а не эффективности самого кадрового резерва в целом.

Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Самары устанавливает, что в целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляются профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. N 248(4767).

В то же время во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва.

Необходимо сформулировать критерии эффективности использования кадрового резерва. Например, Республиканская программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» с учетом сложности и высокой стоимости подготовки резерва предлагает к реализации следующие меры по его наиболее эффективному использованию:

Постановление Правительства Республики Хакасия от 9 декабря 2008 г. N 424 (в ред. от 13.01.2012) «Об утверждении Республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии. 2008. N 73.

  • обеспечение общественной значимости участия в программе;
  • построение личной карьеры, включающей:

временное замещение в предстоящей должности;

назначение граждан на ключевые должности государственного и муниципального управления, а также реального сектора экономики в первую очередь из резерва;

продвижение кандидатов резерва;

ротации кандидатов резерва.

При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает:

  • проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков в вузах, которые будут заниматься подготовкой участников программы;
  • контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала;
  • анкетирование комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения;
  • оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения, их внедрения;
  • получение обратной связи о влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных в резерв;
  • разработка комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий .

Там же.

Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.

Статья написана по материалам сайтов: studme.org, www.vivakadry.com, wiselawyer.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector