Основные положения трудового договора

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 5,3 кб

Данный вид трудового контракта заключается между двумя сторонами, юридическим и физическим лицом, в том случае, когда требуется четко очертить рамки обязательств обеих сторон в рамках трудового законодательства. Исполнитель, в соответствии с положениями договора, берет на себя ответственность в выполнении определенного вида работ по требованию Заказчика.

Перед тем как приступить к заполнению основных пунктов договора, стороны должны вписать в шапку договора данные о месте и дате его заключения. Представитель Заказчика указывает, какой документ наделяет его правом подписывать трудовой договор. Исполнитель должен вписать свое имя, номер, серию паспорта, адрес регистрации.

Основные положения трудового договора

В теле договора указываются основные положения договора. К ним можно отнести:

  • добросовестное выполнение поставленных задач в срок, предварительно оговоренный Заказчиком;
  • перечень работ к выполнению, с указанием того, что работа не является для Исполнителя основной;
  • сроки действия соглашения;
  • размер поощрения за проделанную работу, порядок выплат;
  • порядок расторжения соглашения, сроки оповещения сторонами друг друга в случае принятия подобного решения;
  • трактовку договора в соответствии с законодательством.

Для того чтобы договор обрел юридическую силу, стороны должны указать свои данные, поставить подписи и печати.

Тема 9. Трудовой договор. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Цели и задачи:

Ознакомившись с данной темой, Вы будете:

  1. Знать общие положения о трудовом договоре и его содержании.
  2. Иметь представление о видах трудовых договоров.
  3. Понимать основные положения трудовой дисциплины
  4. Уметь применять законодательство о порядке разрешения трудовых споров.
  5. Разбираться в основных направлениях государственной политики в сфере обеспечения занятости населения РФ.
  6. Различать правовую природу материальной и дисциплинарной ответственности.

Оглавление

9.1. Трудовой договор

9.1.1. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями 1 , локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату * , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации 2 ).

Порядок заключения и содержание трудового договора. Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в приеме на работу. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (пол, раса, национальность, социальное положение, место жительства, в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральными законами 5 .

Запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Важными гарантиями от необоснованных отказов в заключении трудового договора является обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако из этого общего правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства.

В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием на работы, связанные с подъемом и передвижением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предлагаемую работу (ст. 63 ТК РФ).

Поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Правовая регламентация ведения и заполнения трудовой книжки предусмотрена:

О трудовых книжках (ред. от 06.02.04). Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (с Приложением: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей);

О трудовых книжках. Приказ Министерства финансов РФ от 22 декабря 2003 г. N 117н (с Приложением Образца трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку);

Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69;

  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательно. Отсутствие документа ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если он был заключен, то подлежит расторжению.

Особенности заключения трудового договора с иностранным гражданином предусмотрены законодательством. Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115-ФЗ от 25.07.02 г, в ред. от 02.11.04) и Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу (утв. Постановлением Правительства РФ от 30.12.02 № 941) и др.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Неоформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 дней со дня фактического допущения к работе. Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания договора. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления. 3

Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ).

Существенными условиями трудового договора являются:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом — не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором;
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • характеристика условий труда,
  • компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
  • условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут устанавливаться иные условия, которые законодатель не относит к существенным условиям (например, условие об испытании 4 , о неразглашении охраняемой законом тайны и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством).

9.1.2. Переводы

Переводом на другую работу называется изменение существенных условий трудового договора, которое возможно по соглашению сторон и оформляется в письменном виде (ст. 72 ТК).

Изменение условий трудового договора возможно:

  • когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;
  • когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности.

Различаются два вида перемещений работников:

  • перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости;
  • перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Таким образом, переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу:

  • переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;
  • временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена. Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости. Перевод без согласия работника допускается на срок не более 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более 1 месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.

9.1.3. Прекращение трудового договора

I. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.).

Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:

  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

II. Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;

д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерной его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) представлением работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений работодателю при заключении трудового договора;

к) отстранение от должности руководителя организации–должника.

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);

д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;

е) достижение работником возраста, исключающего в силу закона сохранения за ним данной работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника – возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.

III. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:

а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;

б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) работник не избран на должность;

г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Это интересно:  Капитальный ремонт кровли многоквартирного дома

IV. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:

а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.

9.2. Обеспечение занятости высвобождаемых работников

Конституция РФ (ч З. ст. 37) закрепляет право каждого гражданина на защиту от безработицы. Политика занятости это система мероприятий государства по вовлечению в сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроиться, а также мероприятий по социальной защите вынуждённо незанятых и предотвращению незанятости граждан.

Принципами государственной политики занятости являются:

— свобода выбора вида занятости, основанная на исключительном праве граждан распоряжаться своими способностями к труду;

— недопустимость какого бы то ни было принуждения к труду, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законодательстве;

— приоритет активной политики занятости;

— направленность политики занятости на обеспечение полной и продуктивной занятости;

— обеспечение равных возможностей граждан в реализации их способности к труду и выборе вида занятости;

— приоритет прав российских граждан на занятие вакантных рабочих мест;

— направленность пассивной политики в области занятости на социальную защищенность безработных граждан, на стимулирование поиска работы, на создание условий повышения конкурентоспособности граждан с ограниченными возможностями на рынке труда;

— скоординированность мер по обеспечению занятости, предпринимаемых всеми участниками рынка труда.

Общим правом для всех безработных граждан является право:

  • на получение помощи государства в поиске работы и трудоустройстве;
  • получение бесплатной информации от органов службы занятости;
  • бесплатную профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; содействие в организации собственного дела.

Государство обеспечивает определенные меры по социальной поддержке безработных граждан, а именно:

— выплату пособий по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

— возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

— возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости;

— бесплатное медицинское обслуживание, медицинское освидетельствование при приеме на работу и направление на обучение.

Отдельные виды гарантий и компенсаций установлены работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

9.3. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работника

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который является локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и включающим в себя:

    порядок приема и увольнения работников;

основные права, обязанности сторон;

ответственность сторон трудового договора;

режим работы, время отдыха;

применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ одной из обязанностей работника является соблюдение трудовой дисциплины, т. е. соблюдение правил поведения в процессе труда. Работодатель также обязан правильно организовать труд работников. Выделяют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.) (ст. 192 – 195 ТК РФ).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:

Они различаются по категориям работников, на которых распространяются по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий:

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, с который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение 1 года, а затем автоматически теряет свою силу (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в федеральную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

9.4. Материальная ответственность сторон по трудовому договору

Трудовые отношения предполагают взаимную материальную ответственность сторон трудового договора (работника и работодателя) за причинение ущерба.

Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора, причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.

Ущерб возмещается, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причиненного ущерба должна доказать потерпевшая сторона.

Работодатель несет ответственность в следующих случаях:

  • За ущерб, причиненный работнику в следующих случаях:

— при потере в заработке в результате лишения работника возможности трудиться.

— при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу;

— при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

— при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения;

— других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором (ст. 234 ТК РФ).

  • За ущерб, причиненный имуществу работника в полном размере. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Ущерб может быть возмещен в натуре, если работник даст на это согласие. Работодатель возмещает ущерб по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней. При несогласии работника с решением или неполучении ответа он вправе предъявить иск в суде.
  • За материальный ущерб, вызванный задержкой выплаты заработной платы (срок выплаты, оплата отпуска, выплат при увольнении и других выплат) (ст. 237 ТК РФ). Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 0,03 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
  • За моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д.)

Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, регулируется нормами гражданского законодатёльства — Гражданского кодекса РФ и Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

Основанием материальной ответственности являются:

1. Наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление, и при этом работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача порча, понижение стоимости имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций).

Трудовой кодекс закрепляет обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Порядок определения размера ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Специальный порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.

2. Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника, то есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, то ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника.

Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работ работнику;

2) ущерб должен быть причинен по вине работника — умышленно или по небрежности. В трудовом праве действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба, т. е. работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей. В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями. Форма вины (умышленная или неосторожная) влияет на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;

3) должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.

Виды материальной ответственности работников:

  • ограниченная материальная ответственность;
  • полная материальная ответственность.

Ограниченная материальная ответственность — основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нельзя привлечь работника к полной материальной ответственности. Возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. При ограниченной материальной ответственности возможно и полное возмещение ущерба, если ущерб не превышает предела для удержания, установленного законом (ст. 241 ТК).

Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без какого-либо ограничения. Она наступает в специально установленных случаях (ст. 243 ТК РФ):

— когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

— при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Она наступает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных им ценностей;

— при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла);

— при причинении работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

— если ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Основанием для привлечения к ответственности в данном случае является приговор суда;

— в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— если ущерб явился результатом разглашения. сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами;

Это интересно:  Идет ли декрет в трудовой стаж

— если ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Имеются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работодателя в силу трудовых отношений, однако причинил ему ущерб не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность может быть установлена также в двух случаях:

1) при заключении трудового договора, заключаемого с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером;

2) в случаях причинения ущерба несовершеннолетними: а) умышленно; б) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) в результате совершения преступления или административного проступка.

Предусмотрены два способа возмещения ущерба:

1. Добровольное возмещение ущерба — внесение работником соответствующих сумм в кассу работодателя; возмещение ущерба с рассрочкой платежа; передача работодателю равноценного имущества либо исправления поврежденного имущества.

2. Принудительное возмещение ущерба — взыскание в установленном порядке и пределах соответствующих сумм из заработной платы причинителя ущерба. В этом случае взыскание ущерба возможно:

а) по распоряжению работодателя — без обращения в суд;

б) в судебном порядке — путем предъявления иска в суде.

9.5. Трудовые споры: понятие и виды, порядок их рассмотрения

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. Важной формой самозащиты нарушенных трудовых прав работников являются разрешение индивидуальных и коллективных споров.

  • По субъектам трудовые споры могут быть индивидуальные и коллективные.
  • По предмету (характеру ) спора они подразделяются: на исковые и неисковые.

Исковые – это споры, связанные с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.

К индивидуальным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, являются комиссии по трудовым спорам (ст. 383 – 390 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС.

Обращение работником производится путем подачи в КТС письменного заявления. При пропуске по уважительным причинам указанного срока КТС вправе восстановить срок и рассматривать дело по существу. Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. КТС вправе вызвать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-дневный срок вручена работнику. Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суд. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия, если не было обжаловано, и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. Если решение КТС было обжаловано, стороны должны дождаться судебного решения. При неисполнении работодателем решения КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Непосредственно в судах рассматриваются следующие виды трудовых споров:

а) споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) споры по заявлениям работодателей — о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Кроме того, в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

а) об отказе в приеме на работу;

б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 392 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст.401 – 406 ТК РФ).

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна рассмотреть трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким образом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются.

Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж.

Таким образом, возможна трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж). При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения принять не удалось.

При передаче спора в трудовой арбитраж он должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров установлено ст. 37 Конституции РФ. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК РФ).

Трудовой договор. Основные положения

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законами, иными нормативными правовыми актами РК или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Основаниями прекращения трудового договора являются:1) соглашение сторон 2) истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Содержание трудовых отношений

В кодексе трудовые отношения в разделе 2 состоит из 15 глав и 154 статьи. Трудовые отношения— это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по

определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. Содержанием трудовых отношений являются взаимные права и обязанности работника и работодателя.

Основные права и обязанности работника (независимо от профессии, квалификации)Работник имеет право на:1) заключение, изменение и расторжение трудового договора;2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своейквалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;5) отдых обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; 6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

Основные права и обязанности работодателяРаботодатель имеет право:1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками, в порядке и на условиях,которые установлены действующим законодательством;2) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;3) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядкаорганизации;4) привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке,

установленном законодательством;5) принимать локальные нормативные акты. Работодатель обязан:1) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;2) обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;3) обеспечить работников оборудованием, инструментами, технической документацией и инымисредствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;4) обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности;5) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную_платуСтороны (участники) трудовых отношений:Стороны (или участники) собственно трудовых отношений, которые по присущим им особенностям могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей, называютсясубъектами трудовых отношений. Субъекты могут быть двух видов —индивидуальные иликоллективные.

Основные положения трудового договора.

Раздел 1 — «Общие положения».

Важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в новом кодексе явились – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. К принудительному труду относятся и нарушение установленных сроков выплаты зарплаты или выплаты ее не в полном размере. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Это интересно:  Отправить письмо с уведомлением о вручении

Важнейшим правом на участие работников, работодателей в договорном регулировании трудовых отношений является социальное партнерство, которое направлено на обеспечение согласования интересов работников и работодателей – это тоже один из важнейших принципов в новом кодексе.

Основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с кодексом. Трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, назначения на должность или утверждение в должности и др.

В качестве сторон трудовых отношений выступают работник и работодатель, которые по отношению друг к другу являются носителями определенных прав и обязанностей.

Раздел 2 — «Социальное партнерство в сфере труда». Система социального партнерства состоит из федерального, регионального, отраслевого, территориального уровней и уровня организации. Кодексом определены стороны социального партнерства (работники, работодатели, их представители), органы социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), принципы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, участие работников в управлении организацией (учет мнения представительного органа работников, проведение консультаций, получение информации и др.), ответственность за уклонения от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и др., ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Раздел 3 — «Трудовой договор».

В принятом кодексе более четко расписано содержание трудового договора, расписаны условия заключения срочных трудовых договоров. Так они заключаются в организациях – субъектах малого предпринимательства, торговли, бытового обслуживания, с пенсионерами по возрасту и др. Переводы на другую постоянную работу допускаются только с письменного согласия работника. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При отсутствии в организации работы, в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст.77 кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Упорядочен и расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (до 14 оснований увольнения), кроме того, введена новая статья о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83). Изменен порядок участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина новое в трудовых отношениях — защита персональных данных работника. Эта обязанность возложена кодексом на работодателя и его представителей.

Разделы 4 и 5 «Рабочее время» и «Время отдыха».

Положения, содержащиеся в этих разделах, более четко и полно регулируют время работы и отдых работников, особенно работы несовершеннолетних учащихся, инвалидов и др. Более подробно расписана работа в ночное время, изменен порядок привлечения к сверхурочным работам, она проводится с письменного согласия работника и согласно предусмотренного кодексом перечня. Введена новая статья о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство).

Произведены изменения и улучшения в отдыхе работников. В соответствии со ст.112 не рабочим праздничным днем в России стал и 23 февраля – День защитника Отечества. Привлечение к работе в выходные и не рабочие праздничные дни работников производится с их письменного согласия и в соответствии с перечнем, предусмотренным кодексом. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска устанавливается 28 календарных дней. Введена новая статья, регулирующая ежегодный дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Упорядочены отпуска без сохранения заработной платы.

Раздел 6 «Оплата и нормирование труда» . Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Предусмотрена заработная плата, выплачиваемая в не денежной форме, которая не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории России и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья вступит в силу после принятия федерального закона). Кодексом определен порядок установления заработной платы, ее системы, размеры тарифных ставок, окладов, других видов выплат; порядок исчисления средней заработной платы, ограничения удержания из заработной платы. Новые статьи кодекса регулируют, например, выдачу заработной платы, не полученной ко дню смерти работника; установлена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Предусмотрена кодексом и оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, так размер их оплаты в организациях (ст. 145) определяется по соглашению сторон трудового договора. Установлена оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и др.).

Типовые нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Локальные нормативные акты предусматривающие введение, замену, пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введение новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.

Раздел 7 «Гарантии и компенсации».

Кроме гарантий и компенсаций при приеме на работу, переводе на другую работу по оплате труда и др. работникам предоставляются гарантии и компенсации при: направлении в служебные командировки; переезде в другую местность; исполнении государственных и общественных обязанностей; совмещении работы с обучением ; вынужденном прекращении работы не по вине работника; предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; в других случаях. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.) производят выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Сохранены гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель представляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка соответствующей продолжительности, установленных Кодексом. При расторжении трудового договора по определенным статьям кодекса работнику предусматривается выплата выходного пособия, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации и проведении соответствующих мероприятий. Предоставляются гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, при временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при направление на медицинское обследование, в случае сдачи крови и ее компонентов, при повышении квалификации и др.

Раздел 8 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и др. Утверждаются правила работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Кодексом предусмотрено лишь три вида дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение)(ст.192).

Раздел 9 «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников».

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кодексом закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы. В 1-ом случае договор является гражданско-правовым, регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством. Ученический договор расторгается по основанию, предусмотренному для расторжения трудового договора.

Раздел 10 «Охрана труда» .

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве, реконструкции и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда. Государственное управление охраной труда на территориях субъектов РФ осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. В каждой организации численностью более 100 работников создается служба охраны труда и вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку и опыт работы в этой области. В организации с численностью 100 работников и менее решения о создании службы охраны труда или введение должности специалиста по охране труда принимается работодателем. Возможно заключение договора с специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда (ст.219) Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении обязанностей возмещения указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации независимо от организационно-правовых форм осуществляется в соответствии со ст.226 в размере 0,1 % суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью – в размере 0,7 % суммы эксплуатационных расходов. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда. Расследованию и учету подлежат все несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами. Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием акта рассматриваются государственной инспекцией или судом.

Раздел 11 «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Работодатель или работник, причинивший ущерб другой стороне, возмещают этот ущерб в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в следующих случаях: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки и др. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка или в полном размере причиненного ущерба.

Раздел 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Здесь приведены особенности регулирования труда:

женщин, лиц с семейными обязанностями;

руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций;

лиц, работающих по совместительству;

работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

работников, занятых на сезонных работах;

лиц, работающих вахтовым методом;

работников, работающих у работодателей – физических лиц;

надомников; труда лиц, работающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

работников, направляемых на работу в дипломатические представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;

работников религиозных организаций.

Раздел 13 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

самозащита работниками трудовых прав.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории России осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях – федеральные надзоры.

Внутриведомственный контроль в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права – Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры.

Профессиональные союзы имеют право контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Для этой цели они могут создавать правовые и технические инспекции профсоюзов. Работодатель принимает решения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права с учетом мнения профсоюзного органа.

В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Неурегулированные разногласия между работодателем и работником рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статьей 392 установлены сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины судебных расходов.

В Кодексе четче и понятнее прописаны процедуры рассмотрения коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем (его представителями). И одной из важнейших гарантий для работников, участвующих в коллективном споре, является запрещение ст.415 локаута, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

За нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Кодексом предусмотрена дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность.

Трудовой Кодекс Российской Федерации позволил достигнуть разумного сочетания между производственно-экономической и защитной функцией трудового законодательства. Работодатели получили возможность более гибкого механизма управления производственным процессом и работником, а работникам гарантируется правовая защищенность. В этом достоинство и главный смысл Кодекса.

Статья написана по материалам сайтов: eos.ibi.spb.ru, mydocx.ru, megalektsii.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий