+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Порядок разработки должностных инструкций

1.1. Настоящие методические рекомендации Порядок разработки и утверждения должностных инструкций работников» подготовлены с целью совершенствования на единой организационно-методической основе документационного обеспечения управления трудовой деятельностью и повышения его эффективности путем унификации управленческих документов и технологии работы с ними.

1.2. Методические рекомендации определяют общие правила оформления, структуру и содержание должностных инструкций, а также принципы и порядок их разработки, согласования, утверждения и введения в действие.

1.3. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, функции, обязанности, права, ответственность работников и предъявляемые к ним квалификационные требования.

1.4. Разработка и практическое использование должностных инструкций направлены на совершенствование нормативно-правовой базы трудовой деятельности, повышение ответственности кадров за результаты своей работы, обеспечение большей объективности при аттестации работников, их поощрении и при наложении на них дисциплинарных взысканий.

1.5. Должностные инструкции разрабатываются исходя из задач и функций, возложенных на учреждение в соответствии с его штатным расписанием, с соблюдением требований законодательства, действующих нормативно-правовых актов.

1.6. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется работнику под расписку при заключении трудового контракта (договора), в т.ч. при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

II. Структура, содержание и оформление должностной инструкции

2.1. В должностной инструкции указывают наименование учреждения, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения (Приложение 1).

2.2. Должностная инструкция состоит из четырех основных разделов:

2.3. В разделе «Общие положения» указывают:

— уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;

— требования к стажу работы по специальности;

— основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний и профессиональных навыков, а также знаний нормативно-правовых документов, методических материалов, методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

— основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия;

— перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей работников, непосредственно подчиненных ему по службе (если таковые имеются);

— порядок замещения работника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.

2.4. В разделе «Должностные обязанности» указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения учреждения здравоохранения с подробным изложением основных направлений его трудовой деятельности. Перечень должностных обязанностей может быть дополнен или сокращен в зависимости от внешних и внутренних условий деятельности учреждения.

2.5. В разделе «Права» приводят перечень прав работника. Допускается конкретизировать те или иные права с учетом специфики выполняемых работником должностных обязанностей.

2.6. В разделе «Ответственность» указывают меру ответственности работника за несоблюдение трудовых обязанностей. В данном разделе также указывают, каким образом материально ответственное лицо несет в соответствии с законодательством Российской Федерации материальную ответственность за ущерб, причиненный учреждению. В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность работника.

2.7. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления (Приложение 2). Допускается размещение отметки об ознакомлении работника с инструкцией на листе самой должностной инструкции. В данном случае соответствующая отметка должна обязательно включать дату и подпись работника.

2.9. При подготовке должностных инструкций рекомендуется применять текстовый редактор Word с использованием шрифтов Times New Roman размером N 12, 13, 14 через 1-1,5 интервала.

2.10. Гриф утверждения должностной инструкции располагают в правом верхнем углу документа. Должностная инструкция утверждается руководителем учреждения или специально издаваемым документом (приказом или распоряжением). При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения документа должен состоять из слова Утверждаю (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения. При утверждении должностной инструкции приказом или распоряжением гриф утверждения состоит из слова Утверждено, наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты, номера.

II. Порядок согласования, утверждения и введения в действие
должностной инструкции

3.1. Должностная инструкция должна быть согласована с соответствующим юридическим отделом (юрисконсультом) учреждения. При необходимости она согласовывается с другими функциональными подразделениями учреждения, руководителем вышестоящего органа управления, руководителем структурного подразделения, в штатное расписание которого входит указанная должность, заместителями руководителя учреждения, курирующими соответствующие структурные подразделения и виды деятельности.

3.2. Должностная инструкция утверждается руководителем учреждения или другим уполномоченным на это должностным лицом.

3.3. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью учреждения и хранят в отделе кадров в соответствии с установленным порядком ведения делопроизводства.

3.4. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику и руководителю соответствующего структурного подразделения учреждения.

3.5. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем учреждения или другим должностным лицом, уполномоченным на это, и действует до ее замены новой должностной инструкцией, разработанной и утвержденной в соответствии с настоящими методическими рекомендациями.

3.6. Требования должностной инструкции являются обязательными для работника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем делается запись в соответствующей графе листа ознакомления.

Образец оформления должностной инструкции

Структура и порядок разработки должностных инструкций

Должностная инструкция должна быть разработана на основе Квалификационных справочников должностей служащих, утвержденных Министерством труда РФ, и с учетом положения о подразделении. В Квалификационных справочниках предусмотрены наиболее часто встречающиеся обязанности по соответствующей должности. В должностной инструкции предусматриваются конкретные обязанности работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между исполнителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ.

Процесс разработки должностной инструкции включает следующие стадии:

  • — Определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей.
  • — Выявление тех работ, которые выполняются по данной должности.
  • — Отбор типичных должностей для анализа.
  • — Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдение, собеседование).
  • — Сбор необходимой информации для анализа.
  • — Анализ работ по должности, т.e. определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.
  • — Описание работы по должности, т.е. фиксация данных о содержании работы по данной должности. Оно включает следующие типовые разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи4; условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности осуществляет работник службы управления персоналом. Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, т.к. они являются основой составления должностной инструкции.
  • — Составление личностной спецификации, т.е. определение требований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту.
Это интересно:  Как быстро выписаться из квартиры

На основании собранной информации и проведенного анализа составляется должностная инструкция.

Подробная должностная инструкция содержит, следующие пункты:

В данном разделе указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, категория должности (руководитель, специалист, технический исполнитель). Определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности (на основании раздела «Квалификационные требования» квалификационной характеристики по данной должности). Также описывается порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности. Указывается подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник. Определяется замещение по должности работника в случае его временного отсутствия. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности (на основании квалификационной характеристики по данной должности).

  • — Требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности);
  • — Должностные обязанности;

Указываются обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности. Этот раздел разрабатывается на основе раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики по данной должности. Необходимо отметить, что если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены такие, которые соответствуют характеристикам работ из двух и более должностей, должностные обязанности, содержащиеся в квалификационной характеристике по той или иной должности служащего, могут быть распределены между несколькими исполнителями, с условием, что распределенные должностные обязанности будут иметь меньший удельный вес в объеме работ, чем работы по основной должности. Таким образом, решается задача совершенствования управления.

— Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей;

Указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника, заранее описываются критерии, по которым будет оцениваться успешность исполнения должностных обязанностей.

Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям. Перечень прав определяется в соответствии с законодательством и внутренними документами организации.

  • — Права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя).
  • — Взаимоотношения (связи по должности);

Определяется взаимодействие со структурными подразделениями организации. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается. Данный раздел описывается особенно подробно в том случае, если речь идет о должностной инструкции самостоятельного работника, не входящего в штат какого-либо подразделения.

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей, за неиспользование предоставленных ему прав, а также за несоблюдение требований законодательства.

Порядок согласования и утверждения должностной инструкции;

Разработку должностной инструкции рекомендуется поручить руководителю того подразделения, в чьем непосредственном подчинении находятся работники, для которых разрабатывается должностная инструкция.

Должностную инструкцию рекомендуется согласовать с юридическим подразделением (юристом) организации, рекомендуется, чтобы должностные инструкции утверждались руководителем организации.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в кадровом подразделении организации в соответствии с установленным в организации порядком делопроизводства. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику и начальнику соответствующего подразделения.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Требования должностной инструкции являются обязательными для работника, работающего по указанной в ней должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения.

3. Должностные инструкции: содержание, порядок разработки, согласования и утверждения

Должностная инструкция — локальный нормативный акт организации, определяющий должностные обязанности, права и ответственность работника – должностного лица, работающего согласно трудовому договору.

Должностные инструкции разрабатываются кадровой службой организации с участием руководителей структурных подразделений (участков, цехов, служб), для работников которых они составляются. Должностные инструкции согласовываются с юрисконсультом и утверждаются руководителем организации либо иным руководителем, наделенным соответствующим правом приказом работодателя. Должностные инструкции разрабатываются для всех категорий специалистов и служащих.

Должностная инструкция выдается каждому специалисту и служащему при приеме его на работу в организацию и при назначении на новую должность.

Второй экземпляр должностных инструкций следует хранить в отделе кадров или у руководителя организации.

Структура должностной инструкции

Методические указания по разработке должностных инструкций, утвержденные Управлением Ростехнадзора по Кемеровской области, предусматривают, что в должностной инструкции выделяются следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Цель и задачи деятельности. Должностные обязанности.

Раздел 3. Координация деятельности.

Раздел 5. Ответственность.

В разделе 1“Общие положения” определяются:

1) цель деятельности и задачи руководителя (специалиста);

2) квалификационные требования: образование, стаж работы для занятия данной должности, требования в отношении периодического обучения и аттестации по охране труда и промышленной безопасности, по каким специальным правилам и с какой периодичностью должен проходить проверку знаний в установленном порядке, что должен знать для выполнения своих должностных обязанностей;

3) порядок назначения и увольнения;

4) порядок замещения;

5) кому подчиняется работник, кто находится у него в подчинении;

6) какими правовыми нормативными актами работник должен руководствоваться в своей деятельности.

В разделе 2 “Цель и задачи деятельности. Должностные обязанности” определяются цель и основные задачи деятельности, должностные обязанности:

1) инженерные функции, возлагаемые на работника: анализ, прогноз, принятие организационных и технических решений, планирование, разработка технологической документации и др.;

2) административно — распорядительные функции по организации и производству работ, технологических процессов;

3) организационные функции: планирование, оперативное руководство работами, контроль рабочих мест и др.;

4) обязанности по информированию работников, обучению, инструктажу, поддержанию дисциплины. Педагогические функции: обучение, инструктаж, стимулирование;

5) технические функции: учет, отчетность, оформление документации;

6) требования деловой этики.

В разделе 3 “Координация деятельности” определяются:

1) порядок взаимодействия с функциональными подразделениями;

2) порядок взаимодействия со смежными подразделениями.

В разделе 4 “Права” определяются:

1) полномочия должностного лица в части обязательности его указаний (для кого, в каких случаях); права в отношении принятия технических решений;

2) права на выполнение, приостановку, возобновление тех или иных видов работ; права в отношении принятия организационных решений;

3) порядок представления к ответственности подчиненных работников, не выполняющих (нарушающих) установленные требования; права в отношении подчиненных.

В разделе 5 “Ответственность” указывается:

1) какую ответственность (дисциплинарную, административную, материальную, уголовную) может нести должностное лицо;

2) на основании какого правового акта (Трудовой кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ) должностное лицо может быть привлечено к ответственности;

3) за что несет ответственность (за несоблюдение, за неисполнение должностных обязанностей).

Должностная инструкция: порядок составления

«Торговый эксперт», 2008, N 3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ: ПОРЯДОК СОСТАВЛЕНИЯ

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. В статье разъясняются основные требования, предъявляемые к составлению должностной инструкции.

Должностная инструкция занимает важное место среди документов, разрабатываемых работодателями. Она подлежит применению в ходе осуществления деятельности по организации и управлению наемным трудом.

Задача должностной инструкции — установить функции, основные права, обязанности и ответственность работника в процессе осуществления им трудовой деятельности, а также квалификационные требования по предусмотренной штатным расписанием должности.

Это интересно:  Исковая давность по кредитам физических лиц

Значение должностной инструкции

Сложно переоценить значение должностной инструкции в сфере применения труда. Грамотное определение должностной инструкцией квалификационных требований по должности позволяет, например, объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность), а также оценить деятельность работника в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности).

В то же время четкое определение должностной инструкцией компетенции (прав и обязанностей) работника способствует, в частности, рациональному распределению трудовых функций между работниками организации (осуществлению разделения труда в целом) либо обеспечению осуществления надзора за соблюдением трудовой дисциплины работником (в т.ч. позволяет оценить поведение работника в случаях его наказания).

В ряде случаев должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя. Именно поэтому необходимо иметь представление о порядке ее составления.

Разработка должностной инструкции

Перечислим основные требования, которые необходимо знать при разработке должностной инструкции.

Во-первых, должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Примечание. Порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (ред. от 20 декабря 2003 г.) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС работ и профессий рабочих) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕТКС руководителей, специалистов и служащих) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Следует отметить, что в соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) работодатель вправе несколько расширить рамки квалификационных требований, установленных ЕТКС. Он вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, квалификационные характеристики, предусмотренные должностной инструкцией, могут содержать требование владеть одним или несколькими иностранными языками, уметь работать на компьютере и т.д.

Во-вторых, должностная инструкция составляется по каждой должности, имеющейся в организации. Она носит обезличенный характер. До заключения трудового договора работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством:

— при заключении с работником трудового договора;

— переводе работника на другую работу (независимо от того, является ли перевод постоянным или носит временный характер, и т.д.);

— предложении работнику другой работы, вакантной должности (вакантных должностей) в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В-третьих, структура должностной инструкции довольно четко определена. В ней должны быть указаны:

— наименование структурного подразделения;

— реквизиты согласования и утверждения.

В-четвертых, должностная инструкция подлежит утверждению работодателем самостоятельно без участия представительных органов работников. Это обусловлено тем, что должностная инструкция, вопреки бытующему мнению, не является локальным нормативным актом в силу того, что не отвечает требованиям такого акта.

При оформлении должностной инструкции используются реквизиты, которые являются обязательными для бланка, предназначенного для оформления внутренних документов .

Разделы должностной инструкции

Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

I. Общая часть (Общие положения).

III. Должностные обязанности.

VI. Взаимоотношения (связи по должности).

Раздел «Общие положения», как правило, предусматривает:

— квалификационные требования, предъявляемые к лицу, занимающему должность (см. схему 1);

— основополагающие организационные и правовые документы, которые обязан знать работник, поскольку, осуществляя свою деятельность, обязан ими руководствоваться.

│ на основе │ │ могут быть ├┐

│ и служащих │ │ дополнены ├───┘

При разработке раздела «Функции» следует учитывать положения, содержащиеся в ЕТКС рабочих и ЕТКС руководителей, специалистов и служащих. Здесь должна быть очерчена (отражена) трудовая функция, которую надлежит исполнять работнику, занимающему эту должность. Она не может превышать компетенцию структурного подразделения организации, за которым закреплена должность. Необходимо сформулировать основные направления деятельности работника.

Отметим, что трудовая функция работника (см. схему 2), предусмотренная трудовым договором, должна соответствовать функциям, предусмотренным в должностной инструкции. Трудовая функция работника, определенная соглашением сторон, может содержать не весь перечень, предусмотренный разделом «Функции». Таким образом, трудовые функции работников, занимающих одинаковые должности, могут быть неодинаковыми, но в пределах функции, предусмотренной должностной инструкцией по конкретной должности.

┌────┤ Трудовая функция работника ├───────┐

││ Работа по должности в соответствии со │ │

││ штатным расписанием, профессии, │ │ соглашением │ │предусмотрена├─>│ трудовым│

│в соответствии├──┤ с функцией ├───>│ в должностной│

│ ┌──────────────┐ │содержащихся в ЕТКС работ и│

├─>│ Основана ├─────────┤ профессий рабочих, ЕКС │

│ │ специалистов и служащих │

└─>│ Ограничена ├───────┤(структурного подразделения),│

Справка. Раздел «Общие положения» может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации.

Следует отметить, что при формулировании условия трудового договора относительно трудовой функции работника необходимо соблюдать принцип возможного (реального) исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому трудовая функция работника должна быть сформулирована четко по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием.

Нельзя не отметить, что раздел «Функции» является наиболее важным, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. исполнения работником работы за пределами его трудовой функции. Так как в трудовых отношениях право одной стороны трудового договора корреспондирует с обязанностью другой стороны, то этот раздел предусматривает не только обязанность работника исполнять трудовую функцию, изложенную в нем, но и право работодателя требовать от работника ее исполнения.

Раздел «Должностные обязанности» представляет собой перечень обязанностей работника, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или определяющие порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников (Положение о персональных данных работников организации) и т.д. В то же время с учетом специфики работы (трудовой функции) могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя.

Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае несоблюдения им требований должностной инструкции, установленных трудовым законодательством. Например, для отдельных категорий работников должностная инструкция может предусматривать полную материальную ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:

Это интересно:  Виды деятельности ооо для внесения в устав

— перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей, которые непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчиняться по работе;

— условия и порядок замещения временно отсутствующего работника. В этом разделе могут быть указаны иные дополнительные положения, уточняющие положение работника, занимающего указанную должность, регламентирующие условия его деятельности.

Должностная инструкция действует довольно продолжительное время, что вытекает из свойства трудового правоотношения, которое носит длящийся (продолжительный характер). В ряде случаев возникает необходимость внести в инструкцию соответствующие изменения.

Следует отметить, что работодатель вправе вносить в нее определенные изменения. При этом необходимо учитывать, что работодатель вправе единолично вносить изменения в должностную инструкцию относительно квалификационных требований; взаимоотношений (связи по должности), устанавливающих субординацию, подчинение, взаимозаменяемость при условии, что это не влечет за собой изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон. Трудовая функция работника, определенная соглашением сторон трудового договора в соответствии с функцией, определенной должностной инструкцией, может быть изменена только соглашением сторон.

Заметим, что ТК РФ предъявляет достаточно жесткие требования к изменению определенных сторонами условий трудового договора, особенно это касается трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ, например временный перевод, связанный с производственной необходимостью. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия труда при наличии условий, предусмотренных ТК РФ. Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Однако даже в этом случае изменение трудовой функции работника не допускается.

Исходя из этого, представляется ошибочным вывод, сформулированный Рострудом относительно порядка внесения изменений в должностную инструкцию.

Обратите внимание! Работодатель не всегда вправе единолично изменить в должностной инструкции трудовую функцию работника.

Примечание. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

Оформление должностной инструкции

Разница состоит в порядке определения трудовой функции работника, его прав и обязанностей трудовым договором.

Если условиями трудового договора трудовая функция работника, под которой в силу ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, предельно конкретизированы, то в ряде случаев необходимость ссылаться на должностную инструкцию работника отсутствует. Поэтому трудовая функция работника может быть изменена соглашением сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. При этом следует учитывать, что увеличение количественной составляющей трудовой функции (расширение объема полномочий работника) не может происходить без увеличения заработной платы работника. Поскольку это противоречит положению ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработной платой работника является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Если трудовой договор содержит отсылочное условие, т.е. определяет трудовую функцию работника, его права и обязанности путем ссылки на должностную инструкцию, то конкретизация таких условий содержится в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен при приеме на работу под роспись. При этом судебная практика, сложившаяся в ходе применения трудового законодательства, свидетельствует о необходимости в этом случае прилагать должностную инструкцию к трудовому договору, включая в его содержание условие о том, что должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. В этом случае работодатель обязан выдать работнику должностную инструкцию на руки, надлежащим образом зафиксировав факт получения им документа.

Следует подчеркнуть, что как в первом, так и во втором случае трудовая функция работника, его права и обязанности установлены соглашением сторон. Разница состоит лишь в способе оформления достигнутого сторонами соглашения. Если трудовая функция работника определена в виде отсылочного условия трудового договора, то это означает, что стороны достигли соглашения по этому вопросу. Поэтому внесение в должностную инструкцию изменений, особенно если это связано с изменением обязательных условий трудового договора, должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если работодатель имеет намерение изменить квалификационные требования по должности, он вправе это сделать в одностороннем порядке, поскольку они не влекут за собой изменения условий, определенных соглашением сторон. Между тем изменение данных относительно, например, прав и обязанностей работника в силу ч. 8 ст. 74 ТК РФ не должны ухудшать его положение по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями. Кроме того, изменение таких условий допускается при наличии условий и в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Если речь идет об изменении трудовой функции, то работодатель не правомочен изменить ее в одностороннем порядке, в т.ч. путем внесения изменений в должностную инструкцию, поскольку это нарушает требования, предусмотренные ст. ст. 72, 74 ТК РФ.

Анализируя заключение Роструда о возможном изменении содержания должностной инструкции путем «заблаговременного уведомления об этом работника» и получения его согласия на продолжение трудовых отношений, можно сказать следующее.

Трудовая функция работника может быть изменена исключительно соглашением сторон. Между тем должностная инструкция подлежит утверждению единолично работодателем (в одностороннем порядке). Уведомление работника об изменении трудовой функции работника, предусмотренной должностной инструкцией, не менее чем за два месяца, т.е. в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, недопустимо, поскольку в этом случае происходит нарушение ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Мнение Роструда, что в этом случае не происходит изменения условий трудового договора, несостоятельно, поскольку при заключении трудового договора соглашением сторон была определена трудовая функция работника, которая была предусмотрена должностной инструкцией, действовавшей на момент заключения трудового договора (приема работника на работу). Следовательно, изменение трудовой функции работника, предусмотренной должностной инструкцией, является изменением определенных соглашением сторон условий трудового договора относительно трудовой функции работника. Поэтому получение от работника согласия на продолжение трудовых отношений не является законным основанием для внесения изменений в должностную инструкцию.

Кроме того, несостоятельным является вывод Роструда о том, что в случае, когда должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Поскольку должностная инструкция является приложением к трудовому договору, она не может быть изменена соглашением сторон.

Учитывая изложенное, представляется необходимым руководствоваться разъяснениями Роструда, изложенными в приведенном выше Письме с большой осторожностью, тем более что это Письмо не является нормативным документом и носит рекомендательный характер.

Статья написана по материалам сайтов: studwood.ru, studfiles.net, hr-portal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector