Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Содержание

uvolnenie.jpg

Похожие публикации

К моменту истечения срочного трудового контракта работодателю нужно определиться, оставлять ли работника в качестве постоянной штатной единицы или грамотно с ним расстаться. Увольнение по окончанию срока трудового договора происходит в определенном порядке, несоблюдение которого может превратить контракт, заключенный на определенный период, в бессрочный документ.

Увольнение по срочному договору: оформляем вовремя

Работу по срочным трудовым контрактам государство не поощряет. В отношении временных отношений между сотрудником и работодателем введен ряд ограничений. В частности, брать работников на определенный срок закон разрешает только в строго определенных случаях, перечисленных в 59-й статье Трудового кодекса.

Про увольнение по срочному трудовому договору говорится не только в 79-й статье ТК, которая полностью посвящена данной процедуре. Важная информация для работодателей содержится и в 58-й статье кодекса, где сказано, что если в момент истечения срока действия контракта ни одна сторона не инициировала его расторжение, он считается заключенным на неограниченный срок. Для работодателя это означает, что если он вовремя не оформит увольнение по срочному договору (в соответствии с установленной процедурой), то вместо временного сотрудника получит в штат постоянного члена трудового коллектива. Зная содержание 58-й статьи ТК, работник сможет отстоять свои права в судебной инстанции.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

79-я статья ТК устанавливает следующий порядок расторжения трудового контракта, заключенного на определенный срок:

  1. За три календарных дня до предстоящего увольнения, организация направляет работнику письменное предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах, так как один из них остается у работодателя – с подписью сотрудника, что уведомление он получил, и когда именно. Днем увольнения работников-срочников является:
  • либо день истечения срока договора, указанный в самом документе;
  • либо день окончания определенной работы, если человека оформили для ее выполнения;
  • либо дата окончания сезона, если речь идет о сезонном работнике;
  • либо дата выхода отсутствующего подчиненного, которого заменял временный сотрудник (в этом случае предупреждать его об увольнении не нужно).
  1. Предстоящее увольнение работника по срочному трудовому договору фиксируется в приказе, специально издаваемом работодателем. В нем указывается, что контракт расторгается на основании пункта 2 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с окончанием срока действия договора. В качестве документального основания в приказ вносится соответствующий пункт договора с работником, где говорится о сроке его окончания, и реквизиты письменного предупреждения.
  2. Временный работник ставит на приказе свою подпись и дату ознакомления.
  3. В день увольнения работодатель полностью рассчитывается с сотрудником. Ему возвращают трудовую книжку, где делается запись, когда он уволен и на каком основании (основание то же, что и в оформленном ранее приказе). Такая же отметка вносится и в личную карточку увольняемого работника.

Кроме возврата трудовой книжки, увольнение по окончании срочного трудового договора сопровождается выдачей и других документов, хранящихся у работодателя. По просьбе работника организация обязана подготовить иную документацию, связанную с работой в данном месте – справки о зарплате, стаже и т.п. (62-я статья ТК).

Особые ситуации

Выше был рассмотрен порядок увольнения срочного работника в стандартной ситуации. Но в некоторых случаях процедура будет немного другой.

Срочный трудовой договор: увольнение по собственному желанию

Распространены ситуации, когда сотрудник желает сменить работу, не дожидаясь истечения срока трудового договора. Закон его в этом не ограничивает. Но тогда прекращение трудовых отношений происходит не по 79-й статье ТК, а по 80-й, регламентирующей увольнение по инициативе работника.

Срочный трудовой договор — отработка при увольнении

На увольняющегося по собственной инициативе срочного сотрудника распространяется обязанность предупредить о своем уходе за две недели. Избавить его от соблюдения этого правила может лишь договоренность с работодателем, согласившегося расторгнуть трудовой контракт без отработки.

Увольнение временного работника по собственному желанию предусматривает и возможность передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашен другой человек.

Расторжение договора с «декретницей»

Увольнение временного работника, находящегося в декретном отпуске, в связи с истечением действия трудового контракта ТК не допускает, кроме случаев ликвидации компании (261-я статья). Это же правило действует и в отношении беременной женщины. Но для этого она должна подтвердить факт беременности медицинской справкой, и предоставлять ее в дальнейшем по требованию работодателю – не чаще, чем раз в три месяца. Срок договора при этом продлевается до окончания периода беременности, а если договор завершился во время декретного отпуска – до его истечения (по письменному заявлению сотрудницы). Уволить беременную сотрудницу-срочницу можно, если договор заключался на период отсутствия другого работника, а перейти до конца беременности на другую работу, предлагаемую работодателем, она отказалась.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Работодатель и соискатель должны знать, как согласно Трудовому Кодексу протекает процедура оформления временных отношений и возможное скоропостижное увольнение по срочному трудовому договору. В противном случае оба участника станут заложниками обстоятельств, решить которые по силам лишь трудинспекции, а также фемиде правосудия.

Что такое срочный трудовой договор

Руководствуясь особенностями приёма на должность, изложенными в действующем законодательстве, нанимающая сторона заключает с будущим сотрудником официальные трудовые отношения, где обозначает:

  • порядок и условия труда;
  • права и обязанности обоих участников процесса;
  • срок действия контракта.

Законом допускается оформление бессрочных договоров или с ограниченным периодом действия. В ст.58 ТК РФ оговорена длительность последнего, она не может быть более 60 месяцев (5 лет).

Далее в ст.59 прописаны основания, когда следует заключать именно срочный контракт:

  1. Наниматель принимает нового человека на должность сотрудника, который временно будет отсутствовать.
  2. Работы носят временный или сезонный характер, например, не более 3 месяцев.
  3. С целью выполнения перечня работ, не предусмотренных основным договором.
  4. В случае когда новые функциональные обязанности обособлены конкретными датами.
  5. Плановая или внеплановая командировка сотрудника зарубеж.
  6. Оформление учебной или стажировочной деятельности работника.
  7. Трудоустройство носит временный характер ввиду прохождения альтернативной гражданской службы или соискатель был направлен центром занятости на конкретный срок.
Это интересно:  Как отозвать доверенность выданную юридическим лицом

Законодательный аспект применяется и в отношении кандидатов, с которыми планируется заключить трудовой контракт. Соискателями выступают:

  • помощники адвокатов, прокурорские служащие;
  • вахтовики или трудящиеся в условиях Крайнего Севера;
  • пенсионеры или лица, имеющие медицинские показания для оформления временной занятости;
  • спасатели или люди, деятельность которых напрямую связана с предотвращением природных катаклизмов, стихийных бедствий и иных ЧС;
  • претенденты на руководящую должность (управленческий аппарат);
  • члены экипажей судов;
  • учащиеся очного отделения;
  • работники культуры и искусства;
  • совместители.

Заключать срочные договоры имеют право работодатели по соглашению сторон и имеющие численность сотрудников не более 35 человек, согласно штатного расписания. Об этом гласит ст.59 ТК РФ.

Основные причины расторжения

Большая часть людей трудоустроено по бессрочному договору. Незначительная доля из штатного расписания отводится срочным соглашениям с указанием конкретного срока действия. С приближением периода окончания контракта перед работодателем встаёт неоднозначный вопрос: стоит ли и каким образом расторгнуть с временным сотрудником отношения?

С точки зрения закона и Трудового Кодекса у срочного договора имеется лишь одно основание, которое отличает его от других контрактов, истёкший срок действия. Остальные причины являются общепринятыми и применяются повсеместно. Условно их делят на четыре группы:

  1. По соглашению сторон.
  2. Инициатором выступает наниматель.
  3. Инициатором выступает сотрудник.
  4. По нейтральным обстоятельствам.

Для лучшего понимания ситуации, каждая категория требует разъяснений.

Истечение срока действия СТД

Доминирующее основание для расторжения трудовых отношений согласно срочного контракта заключается во временных рамках его действия. Увольнение такого сотрудника происходит в связи:

  • с выходом основного работника из декретного отпуска или больничного;
  • с окончанием проведения сезонных работ, например, дорожных, озеленению, благоустройству, сбору урожая.

В обоих случаях временные рамки могут быть изменены. Форс-мажорные обстоятельства обязательно оговариваются в рамках трудового соглашения.

По согласованию сторон

Расторжение контракта в таком ключе, считается самым «мирным» разрывом отношений между работником и нанимателем. В теории и на практике это означает, что обе стороны на берегу урегулировали возникшие вопросы и решили расстаться по обоюдному согласию, без предъявления друг другу претензий и обращения в высшие инстанции.

По инициативе работника

В кодексе эта причина именуется, как уход по собственному желанию. Оснований для досрочного прекращения контракта несколько:

  1. Нарушение руководителем ТК РФ, условий договора.
  2. Работник не следовал должностной инструкции.
  3. Развитие тяжёлой болезни у самого сотрудника или члена его семьи, когда продолжать трудовую деятельность становится невозможно.
  4. Получение инвалидности, несовместимой с выполнением должностных обязанностей.
  5. Смена фактического места пребывания.
  6. Отказ продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией предприятия, сменой собственника.
  7. Перевод подчинённого в штат другого работодателя.
  8. Несогласие изменить место регистрации, если руководство организации решило перенести юридический адрес в другой населённый пункт.

Причиной для увольнения по собственному желанию при срочном трудовом договоре может стать любая ситуация. Сотруднику, принявшему такое решение, следует уведомить работодателя за 14 дней до физического сложения полномочий. Данный срок отводится для того, чтобы руководитель подыскал замену уволившемуся специалисту, или последний вдруг передумает, при условии, если на его место нет претендентов.

В ситуации, когда срочный договор заключался на 60 дней, то нанимателя необходимо уведомить за три дня. Придя к обоюдному согласию, отведённые дни для отработки могут вообще не потребоваться или существенно сокращены.

По инициативе работодателя

В силу некоторых производственных обстоятельств инициатором прекращения трудовых отношений может стать наниматель. По закону досрочно уволить сотрудников ему позволено лишь в ситуации, когда:

  • предстоит ликвидация предприятия;
  • необходимо сократить штатное расписание;
  • меняется собственник (применимо к замам и главному бухгалтеру);
  • специалист систематически пренебрегает должностными обязанностями или выполняет их в ненадлежащем качестве;
  • со стороны работника имеется нарушение трудовой дисциплины;
  • соискатель принимался на должность и предоставил фальшивое портфолио;
  • имеет место причинение значимого вреда предприятию;
  • разглашалась коммерческая тайна или было совершено хищение казённой собственности.

Исключением для применения столь серьёзных санкций в отношение сотрудника является его нахождение на больничном листе или отпуске, кроме, ситуации, когда намечена ликвидация компании.

Порядок увольнения по срочному договору

Причин для расставания может быть много, но для увольнения сотрудника, оформленного по СТД, всего три:

  • при завершении срока действия контракта;
  • при окончании функциональных работ, фигурирующих в условиях договора;
  • если заканчивается сезон, на время которого был принят работник.

Уведомление работника

В первом случае период оговорен текстом самого контракта, поэтому не требует дополнительных телодвижений. В ситуации, если основной сотрудник выходит из декретного отпуска раньше заявленного срока, то работодатель обязан уведомить временно замещающего работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Во втором и третьем варианте наниматель в письменной форме обязан оповестить специалиста, подготовить сопутствующую документацию. Уведомление составляется в двух экземплярах. В обоих ставятся подписи сторон. Затем одно передаётся уволенному, второе остаётся у работодателя.

Информативный документ включает следующие пункты:

  • персональные данные сотрудника (Ф.И.О, должность);
  • почтовый адрес, если предупреждение будет направлено почтой;
  • юридический адрес предприятия с указанием наименования;
  • дата заключения контракта;
  • дата увольнения (планируется работодателем).

Юридическую силу такой документ несёт только в том случае, если на нём стоит подпись руководителя и печать организации. Судебная практика предупреждает, чтобы избежать тяжб уведомление следует вручать лично работнику под расписку или заказным письмом с уведомлением о вручении. Иначе последний может написать ходатайство о восстановлении трудовых прав.

Заполнение заявления

Временно трудоустроенный специалист имеет право написать заявление по собственному желанию. В этом случае истечение срока договора не играет роли. Образец и бланк документа находится у кадрового сотрудника, которому следует отдать заполненный экземпляр.

Выпуск приказа

После рассмотрения и одобрения заявления со стороны руководителя, издаётся внутренний документ – приказ по форме Т-8, если речь идёт об увольнении одного специалиста, а если сокращают сразу несколько, то используется форма Т-8а. В тексте приказа указывается причина расторжения СТД, отсылка к документу-основанию, дата вступления в силу. Она же является конечным рабочим днём уволенного работника.

Это интересно:  Как проверить генеральную доверенность на подлинность

Расчет сотрудника

На основании согласованного и подписанного руководителем предприятия приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке, которая имеет строгую формулировку, регламентированную ТК РФ. Сокращения здесь не допускаются, почерк кадрового сотрудника должен быть приближен к каллиграфическому стилю.

В последний рабочий день производятся все положенные по закону выплаты: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск или при ликвидации предприятия. Их сумма, назначение фиксируется в расчётном листке.

Нюансы увольнения беременной по срочному договору

Чаще всего по срочному договору трудятся женщины, пришедшие на декретное место. Когда контракт начнёт истекать, то им придётся покинуть должность. Они идут на хитрость и тоже беременеют. Как оказывается, делают правильно. ТК РФ защищает права таких сотрудников. Разорвать трудовые отношения работодатель может только по окончании отпуска по беременности и родам сотрудницы, а не по собственной инициативе.

Конечно, если основной специалист выйдет раньше срока, то руководитель вправе уволить временного работника даже если он находится в интересном положении. В крупных компаниях будущим мамам предлагается перейти на другую должность. Также женщина вправе требовать от нанимателя перевода на лёгкий труд, дополнительный выходной или послаблений в режиме труда.

Основное отличие срочных от бессрочных трудовых договоров лишь в одном – это сроке их реализации. Это и является главенствующей причиной для расторжения контрактов.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию временно, нужно учитывать, что процедура увольнения по срочному трудовому договору будет отличаться от общих правил. Для того, чтобы минимизировать риски обращения работников в трудовую инспекцию и суд, необходимо придерживаться правильного алгоритма увольнения временных работников.

Первый этап – проверка законности заключения срочного трудового договора

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор подписывается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

На первом этапе нужно удостовериться в том, что договор легитимно является срочным. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре он будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для бессрочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Второй этап – выбор основания для увольнения

Для увольнения временного работника (в том случае, если истекает срок его трудового договора) предусмотрено специальное основание – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оно предусматривает и специальную процедуру увольнения по окончании срочного трудового договора. Мы рассмотрим ее далее.

Однако это не отменяет возможности увольнения временного работника по собственному желанию или, например, по соглашению сторон.

Особое внимание нужно уделить увольнению временного работника, находящегося в декретном отпуске. Если срок временного договора истекает в период декрета, то договор нужно продлить до окончания срока отпуска (ст. 261 ТК РФ). Есть одно исключение: если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника, (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) при условии что беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Третий этап – подготовка предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Следующий шаг – подготовка уведомления о прекращении срочного трудового договора. Сделать это нужно вовремя, иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант в уведомлении – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Четвертый этап – издание приказа, проведение расчета и внесение записи в трудовую книжку

В рамках последнего этапа издается приказ об увольнении, на основании которого производится запись в трудовой книжке строго по формулировкам ТК РФ без сокращений. Внесенная запись должна быть заверена печатью компании и подписью кадровика, а также подписью увольняемого сотрудника (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Кроме того, кадровик должен выдать сотруднику заполненную трудовую книжку. Этот факт сотрудник подтверждает свой подписью в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Как не допустить ошибок при увольнении по срочному трудовому договору?

Эту статью я посвятил рассмотрению нюансов увольнения по срочному трудовому договору. Выделил типичные ошибки работников и работодателей. Указал на нюансы увольнения беременной женщины.

Это интересно:  Как проверить удостоверение по электробезопасности на подлинность

Согласно действующему законодательству работодатель вправе заключить с вами срочный трудовой договор. Этот тип договора действителен в течение установленного периода и его расторжение имеет ряд характерных особенностей, о которых мы поговорим далее.

○ Что говорит ТК РФ об увольнении по срочному договору?

Прежде всего, стоит упомянуть, что время действия срочного договора не может превышать пятилетний период. То есть по прошествии пяти лет данный договор должен быть с вами расторгнут, так как истек максимальный срок, на который он может быть заключен (ст. 79 ТК РФ).

Также договор по истечению срока расторгается в конкретных случаях:

  • Если договор, заключенный с вами носил временный характер и был нужен для исполнения функций отсутствующего человека. Когда основной сотрудник выходит на рабочее место, договор с вами расторгается.
  • Договор был заключен с вами для выполнения определенной работы. После завершения работы он расторгается.
  • С вами был заключен сезонный договор. Он будет расторгнут во время окончания сезона.

Далее подробно рассмотрим порядок и нюансы увольнения по срочному договору.

○ Порядок увольнения по срочному договору.

Расторжение договора заключенного с вами на определенный срок регламентируется ст. 79 ТК РФ. Норма гласит, что договор будет прекращен в связи с тем, что наступило определенное событие — истек его срок.

Первое, что должен сделать руководитель организации, это предупредить работника в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до предстоящего увольнения.

За исключением лишь тех случаев, когда подобный договор заключается временно для исполнения функций сотрудника, который отсутствует.

В уведомлении, которое получит увольняемый работник от работодателя, должна содержаться информация о том, кому направляется этот документ, причина, по которой расторгается договор, его реквизиты, дата, подпись.

Если ни вы, ни ваш руководитель не потребовали прекращения договора, когда его срок истек, то тогда он будет считаться заключенным бессрочно (ст. 58 ТК РФ), а трудовые отношения в таком случае будут продолжаться.

Следовательно, если работодатель не пожелал расторгнуть с вами договор по окончании его срока, то в дальнейшем он утрачивает право на увольнение вас по данному основанию.

Следующим шагом процедуры увольнения является издание приказа о прекращении срочного трудового договора с данным сотрудником. С этим документом работник знакомится под роспись.

В самом приказе должны быть указаны следующие моменты:

  • Номер трудового договора и дата его прекращения.
  • Дата, с которой увольняется сотрудник.
  • Основание для прекращения и ссылка на п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.
  • Ссылка на документы, которые послужили основанием для увольнения. Например, уведомление о том, что сотрудник предупрежден об увольнении.

В день расторжения трудового договора вносится запись в трудовую книжку работника. Данная запись содержит информацию о том, по какой причине прекращен договор, номер и дата приказа, ссылка на норму ТК РФ. После чего книжка отдается сотруднику.

○ Нюансы увольнения беременной по срочному договору.

Если вы относитесь к категории беременных женщин, которые трудятся по срочному договору, на переживайте, ТК РФ защищает ваши права.

Так, если срок трудового договора подписанного с вами заканчивается до окончания беременности, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ руководитель по вашей письменной просьбе обязан его продлить.

Также он вправе требовать от вас представлять ему раз в три месяца справку, свидетельствующую о беременности. Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам

Если же договор был подписан с вами на установленный срок, во время которого вы выполняли трудовые функции отсутствующего работника, то работодатель вправе вас уволить в том случае, если основной сотрудник выйдет на работу.

Если у работодателя существует другая вакансия, куда можно вас перевести, то он обязан ее предоставить до окончания беременности. Также работодатель должен вам будет выплатить пособие по беременности и родам.

○ Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору.

Сам по себе данный тип договора может быть заключен лишь тогда, когда имеются на это достаточные основания.

Работодатели, как правило, данным фактом пренебрегают, нарушая тем самым действующее трудовое законодательство. Далее мы остановимся на самых распространенных ошибках, которые вы и ваши работодатели могут допустить.

    В срочном договоре отсутствует дата его окончания.

Если вы столкнулись с тем, что в договоре, заключенном с вами нет даты его окончания, то будет считаться, что вы приняты на неустановленный срок.

В договоре, который подписан с вами на время замещения основного работника, стоит дата его прекращения.

Обратите внимание на то, что в вашем договоре должно быть указано то, что он прекращается с выходом на работу основного сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В ином случае расторжение договора будет незаконным.

  • Несоблюдение работодателем процедуры увольнения.
    • Работодатель поставил в известность сотрудника менее чем за три дня до предстоящего увольнения. Существует судебная практика, согласно которой если сотрудник не был своевременно предупрежден об увольнении. При этом иногда суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
    • Работодатель не ознакомил вас с приказом на увольнение, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ
  • Многократное, повторное заключение с вами срочных трудовых договоров на короткий период.

    Судебная практика сводится к тому, что в данном случае договор может быть признан заключенным бессрочно.

    Увольнение беременной женщины.

    Работодатель не вправе уволить беременную женщину. Он должен продлить действие договора до окончания беременности.

    Работник невнимательно относится к документам.

    Как при заключении договора, так и при его расторжении ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписываете.

    Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

    Статья написана по материалам сайтов: yzakon.ru, glavkniga.ru, topurist.ru.

    «

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий