+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Ппвс о применении трудового кодекса

Постановление Пленума ВС РФ о применении норм трудового законодательства может оказать работнику неоценимую помощь при общении с работодателем. Постановления Пленума ВС РФ принимаются в различных сферах права и поэтому найти необходимый документ, не имея под рукой правовой информационно-справочной системы, не всегда удается. На страницах сайта мы постараемся разместить все актуальные постановления Пленума ВС РФ, касающиеся трудового законодательства.

Что такое Постановление Пленума ВС РФ о применении норм трудового права?

Пленум Верховного Суда Российской Федерации (Пленум ВС РФ) — это орган Верховного Суда РФ, который сам правосудие не осуществляет. Пленум ВС РФ обеспечивает правильное и единообразное применение судами норм трудового права, дает разъяснения и толкования действующих норм. Свои полномочия Пленум ВС РФ реализует путем принятия постановлений. Именно посредством постановлений Пленум ВС РФ дает разъяснения по вопросам применения Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений.

Постановления Пленума ВС РФ:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 “О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 “О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров”. Перейти >>>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”. Перейти >>>

Подзаконные акты по трудовым спорам

Отдельные нормы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров, содержатся в различных нормативных правовых актах подзаконного уровня. Подобных нормативных правовых актов совсем немного, что объясняется важностью вопроса о рассмотрении и разрешении трудовых споров.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В Рекомендациях разъясняется, что считать моментом начала коллективного трудового спора, регламентируется порядок выдвижения требований работников и их принятия работодателем, а также определяются права членов примирительной комиссии. Рекомендации имеют три приложения:

№1 – протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора;

№2 – протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Рекомендации определяют основную цель привлечения посредника и его главную функцию, требования к соглашению сторон об участии того или иного лица в качестве посредника в рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора, а также полномочия посредника. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Рекомендации имеют четыре приложения:

№1 – протокол заседания представителей;

№2 – протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора;

№4 – памятка привлекаемым в качестве посредника лицам к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.

Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Рекомендации предусматривают случаи создания трудового арбитража, участие службы по урегулированию коллективных трудовых споров в формировании трудового арбитража, устанавливают этапы рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем, полномочия трудовых арбитров. Кроме того, в них перечисляются полномочия трудовых арбитров, которыми они наделяются для реализации возложенных на них задач. Указанные рекомендации имеют приложения:

№1 – протокол заседания представителей;

№2 – протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора;

№3 – памятка лицам, привлекаемым в качестве трудовых арбитров к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудового арбитража.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной практикой. Именно она всегда учитывалась и учитывается при рассмотрении трудовых (и не только) дел, выступая ориентиром в вопросах применения и толкования права, устранения пробелов, использовании аналогии закона или аналогии права.

В настоящее время в теории трудового права подобная точка зрения получает все большее распространение. Так, по мнению профессора С. А. Иванова, «.. .в определенных случаях, главным образом при обнаружении пробелов в праве, суд может заниматься нормотворчеством, принимать решения, становящиеся источником трудового права», более того, анализ постановлений Верховного Суда РФ свидетельствует о том, что «практика идет по пути принятия положений нормативного характера в постановлениях Верховного Суда РФ».

Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28 декабря 2006 г. и 28 сентября 2010 г.). Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.

Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров. В постановлении указывается, что, исходя из ст. 46 Конституции РФ, любой индивидуальный трудовой спор по желанию заинтересованного лица может быть рассмотрен непосредственно судом. Кроме того, дано толкование положений ТК РФ и ГПК РФ относительно пропуска истцом срока обращения в суд. Обращается внимание судов на соблюдение сроков рассмотрения трудовых дел, дается перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Пленум напоминает судам, на какие категории занятых граждан не распространяются нормы ТК РФ.

Вторая часть «Заключение трудового договора» указанного постановления Верховного Суда РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу. Так, особо подчеркивается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. В постановлении дается понятие деловых качеств работника. Отмечается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ. Кроме того, определяется, кто выступает в качестве представителя работодателя в случае фактического допущения к работе. Постановление раскрывает особенности заключения отдельных видов срочного трудового договора.

Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения трудового договора. В ней указывается, что можно считать переводом на другую постоянную работу у того же работодателя и что понимается под другой местностью. Дается также определение структурного подразделения организации. Детально в данной части рассматривается временный перевод работника по инициативе работодателя. Этот вид перевода увязан с принципом запрещения принудительного труда. Указываются условия правомерности временного перевода работника.

В четвертой части изложено толкование положений ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и по инициативе работника.

В пятой – систематизируются гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Постановление напоминает судам, какие юридические гарантии имеют работники в случае временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременные женщины, несовершеннолетние работники, работники, являющиеся членами профсоюза, представители работников, участвующие в коллективных переговорах и (или) в разрешении коллективного трудового спора. Подробно разъясняется процедура получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора.

Центральное место в анализируемом постановлении занимает шестая часть, называющаяся «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дисциплинарные взыскания». Здесь имеют место подробные рекомендации относительно правомерности увольнения работников по каждому из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В постановлении определяется, что понимать под сменой собственника имущества организации. Обращается внимание на соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий при увольнении работника. Кроме того, перечисляются возможные случаи нарушения трудовых обязанностей. Указывается также, что увольнение работников по пп. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Перечисляются предъявляемые требования к судебной защите, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд должен истребовать от работодателя не только доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, но и доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это интересно:  Кредит по новому паспорту

Седьмая часть посвящается применению положений, касающихся заработной платы, ежегодных дополнительных отпусков и забастовки. В ней перечисляются условия правомерности выплаты заработной платы в натуральной форме.

Восьмая часть «Вынесение судами решений по трудовым спорам» предусмотрела обязательные требования к судебным решениям о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Обращается внимание на то, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В связи с принятием постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 утратило силу постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изм. и доп. от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32).

Следует обратить внимание еще на несколько постановлений Пленума Верховного Суда РФ, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта высшей юридической силы и прямого действия. В частности, устанавливается, что суд при рассмотрении и разрешении дела применяет непосредственно Конституцию РФ в следующих случаях:

  • а) когда закрепленные нормой Конституции положения не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения;
  • б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей;
  • в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции;
  • г) когда нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом отношения, отсутствует.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» указывается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств. Общепризнанную норму международного права Пленум Верховного Суда РФ трактует как правило поведения, которое принимается и признается международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. Кроме того, в постановлении разъясняется, как правильно применять международные договоры, в которых участвует Российская Федерация. Судам надлежит применять также отдельные акты европейского уровня.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (ред. от 6 февраля 2007 г.) определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные права гражданина. Кроме того, в нем также предусматривается, что суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику причиненные нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ «Материальная ответственность работников». В частности, определяется подсудность дел по спорам о материальной ответственности работника. Перечисляются обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя. Раскрывается понятие нормального хозяйственного риска. Разрешается спорный вопрос о полной материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный организации. Формулируются особенности полной материальной ответственности работника, если ущерб причинен в результате преступления или административного проступка. Особое внимание обращается на соблюдение предусмотренных законом правил привлечения к коллективной (бригадной) материальной ответственности. Дается комментарий нормы ст. 250 ТК РФ о возможности суда снижать размер сумм, подлежащих взысканию с работника.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных решений по трудовым спорам. В нем определяется, каким требованиям должно отвечать законное решение, а каким – обоснованное решение. Делается акцент на то, что при рассмотрении и разрешении дел судам надлежит учитывать постановления Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ и постановления Европейского Суда по правам человека.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда РФ в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел.

Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются8.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23—24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ). 2.

Учитывая, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ). 3.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ). 4.

Это интересно:  Запрет на езду на летней резине зимой

По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. 5.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 6.

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ). 7.

Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков. 8.

При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 9.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ

Проблемы перевода работников

Верховный Суд разъяснил (п. 16 Постановления), что не является изменением существенных условий труда или переводом на другую работу и не требует письменного согласия работника его перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения его трудовой функции, если только в трудовом договоре место работы не было определено с указанием конкретного структурного подразделения. В последнем случае перемещение в другое структурное подразделение является изменением существенных условий труда и возможно лишь с письменного согласия работника. Таким образом, ВС РФ разрешил внутреннюю коллизию ТК РФ, возникшую между его ст. 57 и 72, первая из которых утверждает, что указание структурного подразделения является существенным условием труда, а вторая — что перемещение в другое структурное подразделение переводом на другую работу не является и согласия работника не требует.

Однако очевидно, что полностью устранить данную коллизию, появившуюся вследствие ошибки законодателя, ВС РФ не в состоянии, но он нашел весьма «практичный» выход из ситуации. На практике лишь немногие трудовые договоры заключаются с указанием структурного подразделения, и, следуя логике ВС РФ, работников, заключивших такие договоры, можно переводить в другие структурные подразделения без изменения трудовой функции без их письменного согласия.

Кроме того, ВС РФ попытался разрешить еще одну внутреннюю коллизию ТК РФ: между ст. 4 (запрещающей принудительный труд) и ст. 74, допускающей перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу. Конвенция МОТ № 29, которую пытался имплементировать законодатель при принятии Трудового кодекса, допускает перевод работника без его согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств. Однако является ли таким обстоятельством обыкновенный простой или замещение временно отсутствующего работника, не угрожающие ничем, кроме убытков работодателя?

В пункте 17 Постановления ВС РФ указал, что временный перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества или для замещения отсутствующего работника допустим только в случае, когда (перечисленные негативные явления вызваны чрезвычайными обстоятельствами или когда простой или оставление рабочего места может привести к катастрофе. Если простой чреват только убытками работодателя, перевод без согласия работника невозможен.

Расторжение трудовых договоров с рядовыми работниками

Очень важной новеллой представляется лаконичный комментарий, данный ВС РФ статье 78 ТК РФ о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 20 Постановления). Поясняется, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время в любой срок, определенный сторонами, и аннулирование достигнутой договоренности о расторжении договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Тем самым работодатели получают возможность заключать соглашения о расторжении трудового договора со своими работниками на основании п. 77 ТК не только с сегодняшнего или завтрашнего дня (пока работник не успел передумать), а с любой даты в будущем. Ранее опасались использовать такую возможность — суды полагали, что, как и в случае с увольнением работника по собственному желанию, работник может отозвать свою подпись под соглашением о расторжении трудового договора в любой момент до даты фактического увольнения. По всей видимости, позиция ВС РФ, разумность которой не вызывает сомнений, сделает соглашение сторон еще более популярным основанием для расторжения трудовых договоров.

Это интересно:  Договор на одн горячее водоснабжение

Навстречу интересам работодателей ВС РФ пошел и в комментарии к ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию. В п. 22 Постановления четко разъяснено, что если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то бремя доказывания такого принуждения лежит именно на работнике. Остается только надеяться на то, что Суды примут это указание высшей инстанции к руководству и больше не будут возлагать на работодателей бремя опровержения фактов, которые, объективно говоря; могут быть доказаны только работниками.

Постановление содержит положительные изменения в части формирования судебной практики дел по обжалованию увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин его трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Из текста Постановления исчезла формулировка, ранее содержавшаяся в п. 25 постановления от 22.12.92 № 16, в соответствии с которой при обжаловании законности увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ подлежала судебной проверке правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, ему предшествовавших.

Данная установка противоречила здравому смыслу и букве норм о сроках на обращение в суд за защитой нарушенного права. Суды в таком случае проверяли не только обоснованность увольнения как наказания за последнее нарушение, допущенное работником, но и все учтенные работодателем факты, по которым к этому работнику раньше применялись дисциплинарные взыскания за последний год.

Появилась надежда, что суды станут чаще применять ст. 392 ТК РФ, устанавливающую трехмесячный срок для обращения в суд работника, полагающего, что он был подвергнут несправедливому наказанию (особенно в свете прямого указания на это в п. 7 Постановления). Если работник в указанный срок не обратился ни в суд (а точнее — к мировому судье), ни в КТС (ст. 386 ТК РФ), то это свидетельствует о пропуске им срока на обжалование действий работодателя.

Теперь в подп. 1 п. 34 Постановления четко разъяснено, что на ответчике лежит обязанность доказывать факт совершения работником лишь последнего нарушения, послужившего непосредственным поводом к увольнению. Правильность наложения предыдущих взысканий при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ судебной проверке не подлежит.

Здесь на практике возникнет немало сложностей. Дело в том, что правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествовавших последнему проступку, послужившему поводом для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не проверяется. Согласно же п. 1 Постановления на основании п. 6 ч. Т ст. 23 ГПК РФ дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, не связанных с увольнением, подсудны мировым судьям, а не районным судам. Так что теперь проверка обоснованности увольнения по этому основанию должна проверяться сразу двумя судебными инстанциями, что, несомненно, затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей.

Еще в одном вопросе, связанном с увольнением недобросовестных работников, ВС РФ пошел на поводу у здравого смысла и у работодателей. Работник который намерен оспаривать законность своего увольнения вопреки тому, что он является членом профсоюза или его руководителем, не сможет это сделать, если на момент увольнения он скрыл от работодателя свои профсоюзные иммунитеты (п. 27 Постановления).

Кстати, тем же пунктом Постановления аналогичный механизм установлен и в отношении работников, скрывших от работодателя, что в день увольнения они были на больничном. В таком случае суд не восстанавливает работника на работе, как иногда практиковалось раньше, а только переносит дату его увольнения.

Неразъясненные вопросы

После долгих дебатов ВС РФ попытался объяснить, как следует толковать ст. 142 ТК РФ о праве работников на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты, составившей более 15 дней., Скверно сформулированная норма ТК РФ оставляет открытыми два вопроса: должен ли при этом работник присутствовать на своем рабочем месте и имеет ли он право в течение такой приостановки работы на какую-либо денежную компенсацию?

В итоге ВС решил, что присутствовать на рабочем месте работник, приостановивший работу, не обязан (п. 57 Постановления), а вопрос о том, платить ли работнику за такое отсутствие на работе, остался открытым.

Может быть, это и к лучшему, так как в каждом конкретном случае суд сможет изучить вопрос о том, что было причиной невыплаты заработной платы, какие социальные последствия имела приостановка работы и т.п. Поэтому стремиться к единообразию в толковании этой нормы законодательства в судебной практике, вероятно, не следует. Надо либо вносить уточнения в сам Трудовой кодекс, либо учитывать социальные последствия приостановки работы в каждом конкретном случае.

Очевидно, что поощрять приостановку работы социально ориентированного медицинского учреждения, сохраняя за его работниками 100% заработной платы на период приостановки, неразумно, а приостановку работы по причине задержки зарплаты казино или ресторана (по определению призванных/приносить прибыль) социально вредной считать нельзя. В последнем случае работодателя можно и «наказать», сохранив за работниками их средний заработок, даже если невыплата заработной платы произошла не по его вине.

Решение должен принимать суд, взвесив все обстоятельства каждого конкретного спора. Если же спора нет и работники, приостановив работу, не считают, что работодатель им что-то должен (разумеется, кроме задержанной зарплаты за отработанное рабочее время), и в суд не обращаются, то нет и повода для вмешательства государства в отношения между частными лицами, которыми являются и работники, и большинство работодателей. Молчание ВС РФ по данному вопросу может быть красноречивым указанием на то, что общих подходов к толкованию ст. 142 ТК РФ в ее нынешней формулировке просто быть не может.

Несмотря на долгие дебаты по этому поводу, Верховный Суд так и не разъяснил, что не требуется получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза на увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, как действующих, так и бывших, в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако и без комментариев ВС РФ это согласие получать не надо ввиду того; что до сих пор формально не отмененные соответствующие положения ст. 374 и 376 ТК РФ применению не подлежат как противоречащие Конституции:

По нашему мнению, работодатели могут свободно увольнять профсоюзных деятелей по п. 5 ст. 81 ТК РФ без получения предварительного согласия вышестоящего профсоюза. Дело в том, что соответствующие нормы ст. 374 и 376 ТК РФ повторяют аналогичную норму ст. 235 КЗоТ РФ, признанную противоречащей Конституции за неделю до вступления в силу ТК РФ (постановление КС РФ от 24.01.2002 № 3-П). Поэтому, в силу ст. 87 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» (в редакции ФКЗ от 15.12.2001 № 4 ФКЗ) данные положения ст. 374 и 376 ТК РФ все равно не могли считаться действующими.

Докажем это соответствующей цитатой из указанного Федерального конституционного закона: «Признание не соответствующими Конституции Российской Федерации федерального закона, нормативного акта. Президента Российской Федерации, нормативного акта Правительства Российской Федерации, договора или отдельных их положений является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов либо договоров, основанных на признанных неконституционными полностью или частично нормативном акте либо договоре либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения, какие были признаны неконституционными».

Обратим также внимание правительства, чьи представители принимали деятельное участие в работе над текстом постановления, что согласно ст. 80 ФКЗ «О Конституционном Суде РФ» именно на правительство возложена обязанность по обращению в суд с требованием о признании формально не отмененных неконституционных законодательных норм недействующими: Правительство не сделало этого не только в течение 6 месяцев после опубликования постановления КС РФ, как того требует закон, но и в ходе подготовки нового постановления ВС РФ, продемонстрировав тем самым полное пренебрежение и к самой Конституции, и к актам КС РФ.

Кстати, в текст Постановления включен весьма красноречивый пассаж о долге судов соблюдать верховенство Конституции (п. 9 Постановления): раньше в обобщении судебной практики по труду его не было. Но, сказав все правильные слова о роли Конституции, сам ВС РФ в Том же Постановлении не разъясняет явно антиконституционный, характер норм ст. 374 и 376 ТК РФ о необходимости получения предварительного согласия на увольнение профсоюзных деятелей за неоднократное нарушение ими своих Трудовых обязанностей. И это при том, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ и так является технически чуть ли не самым сложным основанием для увольнения, предусмотренным Трудовым кодексом!

К сожалению, осталась вне : внимания ВС РФ и нуждающаяся в разъяснении ст. 248 ТК РФ о порядке взыскания причиненного работником материального ущерба, и ряд других, столь же нечетко сформулированных норм ТК РФ, применение которых на практике сталкивается с большими трудностями. Впрочем, по всей вероятности, ВС ждет принятия в ТК РФ огромного пакета поправок, уже прошедших первое чтение в Государственной Думе.

Введение в действие поправок преобразит Кодекс до такой степени, что судам, как и всем практикующим юристам, придется заново его учить. Вследствие этих соображений вполне объяснимо то, что Верховный Суд не пытался дать объяснение по поводу каждой неясности Кодекса, по-видимому рассчитывая на коррекцию очевидных дефектов юридической техники со стороны самого законодателя

Статья написана по материалам сайтов: studme.org, uchebnik.online, www.ippnou.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector