+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Приказ об аннулировании трудового договора

Кадровик. ру», 2013, N 2

АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Аннулирование и прекращение — большая разница?

Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия. На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.

Анализ соотношения аннулирования и прекращения

Аннулирование трудового договора

Прекращение трудового договора

Аннулированный трудовой договор

Трудовой договор был заключен

При аннулировании трудового

договора трудовые отношения,

взаимные права и обязанности

сторон не возникают (за

исключением права работника на

получение обеспечения по

страхованию при наступлении

страхового случая в период,

прошедший со дня заключения

трудового договора до дня его

Права и обязанности по трудовому

договору прекращаются в последний

день работы, за исключением некоторых

обязательств сторон (например,

работодателя — по выплате

окончательного расчета, выплате пособия

по социальному страхованию, в том числе

при наступлении нетрудоспособности в

течение 30 дней после увольнения и пр.;

работника — по возмещению материального

ущерба, причиненного работодателю и

Основание для аннулирования —

сотрудник не приступил к работе в

указанный в трудовом договоре

Оснований для прекращения трудового

договора в соответствии с ТК РФ много.

Большинство из них предусмотрено гл. 13

Аннулирование трудового договора

всегда происходит по инициативе

Прекращение трудового договора возможно

по инициативе любой из сторон трудовых

трудового договора по формальным

признакам при наличии оснований

для его аннулирования не

означает, что работодатель обязан

его заключить, возможно, он

должен произвести лишь какие-либо

формальные действия или выплату

работнику (по решению суда)

Формально неправильное оформление

прекращения трудового договора может

повлечь как восстановление сотрудника

на работе (несоблюдение срока

предупреждения при увольнении по ч. 1

ст. 71 ТК РФ — в связи с

испытания), так и просто взыскание не

полученного работником заработка

(например, в случае задержки выдачи

трудовой книжки — ст. 234 ТК РФ)

Неправильное (в том числе

основания для аннулирования

влечет риск (в зависимости от

исковых требований работника)

решения суда, согласно которому

работодатель обязан заключить

Необоснованное применение основания для

увольнения влечет риск восстановления

работника на работе или, в зависимости

от исковых требований работника,

изменения формулировки основания и даты

увольнения и выплаты присужденных

работнику денежных сумм

Запись о приеме на работу в

трудовую книжку не вносится

В трудовую книжку работника вносится

запись и о приеме, и об увольнении

Для аннулирования требуется лишь

единственное условие — факт того,

что работник не приступил к

Для прекращения трудового договора,

особенно по инициативе работодателя,

требуется порой очень много условий:

соблюдение сроков предупреждения,

обязательная форма предупреждения —

письменная и др.

Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.

Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован. Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст. 61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий:

1. Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки. В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора. Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.

2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно. Акт можно составить по форме приложения 1.

3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2.

4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан. Составляется в форме приказа. В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.

Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна. Однако при применении положений ст. 61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности.

Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку?

Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: «Считать запись за N ___ недействительной».

Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели?

Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя. В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы. То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности. В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника.

Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел?

Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе. Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел. Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло.

Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?

Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.

На практике. Р. обратился в суд с иском к работодателю о признании его действий и приказа по аннулированию трудового договора незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, который предусматривал, что работник приступит к работе 01.11.2011. В указанный день истец вышел на работу, прошел инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование, получил путевой лист для работы на автомобиле ГАЗ. Однако данный автомобиль находился на ремонте в боксе в связи с необходимостью замены лобового стекла. Перед обедом истец ушел с работы в поликлинику, где ему по 16.11.2011 был продлен листок нетрудоспособности, открытый 28.10.2011. После закрытия больничного листка истец вышел на работу, но не был допущен к работе. Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд сделал обоснованный вывод, что истец фактически приступил к работе, а потому правовые основания для аннулирования трудового договора и отмене приказа о приеме его на работу отсутствовали. На основании изложенного суд сделал правомерный вывод об отмене приказа об аннулировании трудового договора. Доводы ответчика о том, что истец в день выхода на работу был нетрудоспособен и имел листок временной нетрудоспособности с 28.10.2011 по 01.11.2011, на законность постановленного судом решения не влияют. При рассмотрении настоящего дела с достоверностью установлено, что факт существования между сторонами трудовых отношений был признан работодателем: проведены инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование истца как приступившего к работе водителя, выдан ему путевой лист. Довод ответчика о том, что истец не принял автомобиль по акту приема-передачи, не свидетельствует о том, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Суд удовлетворил требования истца. С данным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (определение Курского областного суда) .

Это интересно:  Как сдать физо без подготовки

Курский областной суд http://oblsud. krs. sudrf/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1& >

Подлежит ли аннулированию трудовой договор с работником, фактически пришедшим на работу, но так и не начавшим выполнять свои непосредственные трудовые обязанности?

Нет, оснований для аннулирования трудового договора в этом случае не возникло. Ведь работник приступил к работе: пришел на рабочее место, прошел инструктаж, включил компьютер или произвел иные действия, означающие начало деятельности. В данном случае можно говорить, что работник к работе приступил, но стал ее выполнять некачественно, выполнил не в полном объеме. Таким образом, основания, предусмотренного ст. 61 ТК РФ (работник не приступил к работе в день ее начала), для аннулирования трудового договора в данном случае не имеется. Как показывает судебная практика, невыполнение работником трудовых обязанностей на рабочем месте не означает возникновения у работодателя права на аннулирование трудового договора.

Дмитровский городской суд (Московская область) http://dmitrov. mo. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1& >

Можно ли взыскать с вновь принятого работника стоимость выданной ему спецодежды, если к работе он так и не приступил, а трудовой договор был аннулирован?

Сомнительно. В практике имеются примеры, в которых суд приходит к выводу, что аннулированный трудовой договор не позволяет взыскать материальный ущерб с работника.

На практике. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании материального ущерба. В обоснование иска указал, что им был заключен трудовой договор с Б., ей была выдана форменная одежда, однако она на работу так и не вышла, сообщила, что передумала работать у него. Трудовой договор был аннулирован. Теперь работодатель обращается в суд с иском о взыскании стоимости форменной одежды. Суд установил, что приказа об аннулировании трудового договора с Б. не имеется, вместе с тем не представлены и сведения о наличии приказа о приеме на работу, сведения об аннулировании трудового договора следуют только из искового заявления и объяснений ответчика. Суд, отказывая работодателю в иске, указал, что по смыслу правовых норм ТК РФ аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Относительно выдачи спецодежды суд указал, что ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность работодателя приобретать и выдавать за счет собственных средств специальную одежду, обувь, средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. В представленном трудовом договоре, подписанном ответчиком, условия об обеспечении ее конкретной спецодеждой, а равно условия, обязывающего работника возвратить какое-либо имущество работодателю при увольнении (невыходе на работу), не содержится. Кроме того, обращаясь в суд, работодатель не выполнил требования ст. 247 ТК РФ по установлению размера ущерба и причины его возникновения. Одна лишь накладная, в которой указана стоимость спецодежды, не может рассматриваться в качестве доказательства причинения работодателю ущерба в указанном истцом размере. Все изложенное само по себе исключает возможность предъявления к Б. требований о возмещении материального ущерба, причиненного в рамках трудовых правоотношений. А недоказанность причиненного ущерба исключает и возможность удовлетворения иска. Суд отказал работодателю во взыскании суммы ущерба с работника, с которым трудовой договор был аннулирован (Решение Киреевского районного суда Тульской области от 22.09.2010 по делу N 2-985/10) .

Киреевский районный суд г. Киреевск Тульской области http://kireevsky. tula. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1& >

Возникает ли у работодателя обязанность по начислению заработной платы за период от начала действия трудового договора до дня его аннулирования?

Нет, не возникает, поскольку работник так и не отработал ни одну единицу рабочего времени. А требования работника о выплате заработной платы при аннулированном трудовом договоре являются незаконными и удовлетворению не подлежат. Соответствующий вывод об этом позволяет сделать сложившаяся судебная практика.

Кировский районный суд г. Кемерово http://kirovsky. kmr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1& >

Возникает ли у работодателя обязанность по выплате компенсации в порядке ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи работнику, трудовой договор с которым аннулирован, трудовой книжки?

Нет, не возникает. В большинстве случаев при заблаговременном подписании трудового договора работник в числе прочих документов представляет работодателю и трудовую книжку. А потом к работе не приступает и за книжкой не приходит. В данном случае правила ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора к правоотношениям сторон при аннулировании трудового договора не подлежат применению. В рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, то есть договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) и работодатель не может прекращать невозникшие правоотношения. В случае возникновения спора не имеется оснований для взыскания не полученного сотрудником заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться по ст. 234 ТК РФ, как не возникает и оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда в пользу несостоявшегося работника.

Несмотря на то что аннулирование трудового договора далеко не так популярно в практике, как расторжение (прекращение), споры, вытекающие из аннулирования, не так уж и редки. И если работодатель при аннулировании трудового договора не допустил каких-либо ошибок, то признать его действия на этот счет незаконными и необоснованными не так-то легко. Этот вывод следует и из судебной практики.

При обращении в суд с требованиями, связанными с признанием аннулирования незаконным или, наоборот, с признанием трудового договора незаключенным, стороны обязаны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются. В отличие от споров, вытекающих из прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), доказывать правомерность исковых требований и незаконность аннулирования трудового договора придется истцу-работнику, а не работодателю.

1. Работник должен доказать факт начала работы

На работника-истца ст. 56 ГПК РФ наложены те же обязанности, что и на любую другую сторону судебного спора. И если работник не доказал факта начала работы у ответчика, его требования о признании аннулирования трудового договора незаконным не подлежат удовлетворению.

На практике. Истец обратился в суд к ООО с иском об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании затрат на лечение и восстановление, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что был принят в ООО грузчиком по совместительству, в назначенный день приступил к работе, однако в тот же день с ним случился несчастный случай на производстве, в отношении которого был составлен соответствующий акт. Пока он был на больничном, он узнал, что приказом ответчика трудовой договор с ним был аннулирован, в связи с чем он теперь не может даже получить пособие по социальному страхованию. Суд установил факт заключения между сторонами спора трудового договора по совместительству с определением даты начала работы, а также режима работы: четырехчасовой рабочий день; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. При этом трудовой договор не содержит указания на период в течение дня, когда истец должен был выполнять работу по совместительству. Вместе с тем, проанализировав ст. 282 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время. В ходе рассмотрения дела было установлено основное место работы истца, а также факт, что в обозначенный день начала работы по совместительству согласно табелю учета рабочего времени работодателя по основному месту работы истец отработал весь рабочий день, то есть 8 часов. Таким образом, истец не представил суду доказательств того, что им выполнялась работа по совместительству в первый день работы, в свободное от основной работы время. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что в первый день работы истец по заданию ответчика никаких работ не выполнял, то есть фактически к работе по совместительству не приступал, работал у третьего лица полный рабочий день. При этом судом принято во внимание, что третье лицо выплатило истцу пособие по временной нетрудоспособности и заработную плату в полном объеме. Что касается показаний свидетелей со стороны истца, суд дал им надлежащую оценку, их показания не опровергают вывода суда о выполнении истцом обязанности грузчика по основному месту работы в течение всего спорного рабочего дня.

Это интересно:  Открыть лицевой счет в банке

Трудовые отношения в большинстве случаев предполагают работу в месте нахождения работодателя, конечно, если речь не идет о надомной работе, работе с разъездным характером и т. д. Если работник утверждает, что приступил к работе, но. дома, на даче, с выездом в другую местность и т. д., и это не было оговорено в трудовом договоре, данный факт не может быть признан началом работы.

На практике. Истица обратилась к строительной компании с иском о признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что с ней был заключен трудовой договор, согласно которому она занимала должность юриста. И в день начала работы занималась подготовкой оформления сделок по купле-продаже автомашин, в доказательство чего представила договоры купли-продажи. Суд отказал истице в иске, посчитав ее требования недоказанными. На основании показаний свидетелей со стороны ответчика, табеля учета рабочего времени, где у истицы все дни со дня начала трудовых отношений отмечены как прогулы, служебных записок должностных лиц ответчика, акта о невыходе на работу истицы суд сделал вывод о том, что истица не приступила в обозначенный в трудовом договоре день к выполнению своих обязанностей. Истица заявила суду ходатайство о приобщении к материалам дела договоров купли-продажи транспортных средств. Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, не признав представленные договора письменными доказательствами в подтверждение доводов истицы. Суд исходил из того, что из представленных договоров не представляется возможным сделать вывод, кем именно составлены эти документы. С учетом всех обстоятельств суд отказал истице в иске в полном объеме (Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13.12.2011; Определение Верховного суда Удмуртской Республики) .

http://base. consultant. ru/cons/cgi/oNline. cgi? req=doc;base=SOJ;n=196890.

вовремя не аннулировавший трудовой договор,

может потом требовать этого в судебном порядке

ТК РФ не содержит четких указаний, когда трудовой договор может быть аннулирован — в тот же день, в который работник не приступил к работе, или на следующий? А может ли работодатель аннулировать его через неделю или через месяц? Анализ норм законодательства и судебной практики позволяет сделать следующий вывод: если никаких действий со стороны обеих сторон трудового договора за истекший период так и не произошло, трудовой договор может быть аннулирован в любое время после его заключения. Если же за истекший период хоть одной из сторон были произведены какие-либо действия по исполнению трудового договора (например, работодателем — начислена заработная плата, а работником — принесен листок нетрудоспособности), требования аннулирования трудового договора работодатель сможет оспорить уже только в судебном порядке. И такие нетипичные исковые требования в практике встречаются.

Однако свои требования о признании трудового договора незаключенным работодатель должен доказать, а в связи с истечением большого периода времени с даты заключения трудового договора до даты обращения в суд это сделать становится не так легко.

Так, в длительный и сложный спор могут вылиться приписки в табелях и наличие на предприятии учтенных, но фактически неработающих работников. Не правда ли, похоже на «мертвые души» Гоголя?

Крупный штраф, наложенный на работодателя по результатам проверки контролирующего органа, проведенной по жалобе работника, сподвиг работодателя на необычный иск. Однако благодаря припискам и выполненным согласно им выплатам признать в суде трудовой договор незаключенным, а трудовые отношения — несуществующими — оказалось невозможно.

На практике. Спор со встречными исковыми требованиями был разрешен не в пользу работодателя. Сначала предприятие обратилось в суд с иском к О. о признании трудового договора незаключенным. В обоснование требований работодатель указал, что благодаря родственным связям одного из руководителей на предприятие была оформлена его мать. Однако на работе она ни разу за 1,5 года не появлялась, в табеле учитывалась как работающая, ей начислялась заработная плата, которая перечислялась на банковскую карту. Считает, что в связи с тем, что работница О. не приступила к выполнению своих обязанностей, трудовой договор с ней не может считаться заключенным и должен быть аннулирован. В судебном заседании факт заключения трудового договора подтвердился. Оценив все представленные в суд доказательства, в том числе и показания многочисленных свидетелей, суд пришел к выводу, что факт отсутствия начала выполнения обязанностей О. работодатель не доказал. О. была принята по внешнему совместительству. Изучение ее занятости показало, что она могла работать по свободному графику. Представленные суду документы подтвердили, что она разработала для предприятия много документации по охране труда. Это доказывает не только то, что она приступила к выполнению своих обязанностей, но и то, что она все 1,5 года продолжала их выполнять. О. же, выступая ответчицей по указанному делу, подала встречный иск о взыскании недовыплаченной ей при увольнении заработной платы. Суд, установив обоснованность ее требований и проведя несложные расчеты, исковые требования работника удовлетворил. Работодателю же в удовлетворении исковых требований отказал (Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14.07.2010 по делу N 2-289/10) .

3. Безосновательное аннулирование

трудового договора незаконно

Не желая лишних проблем с работником, проработавшим у работодателя пару дней и не подошедшим работодателю, последний порой выбирает радикальный вариант: не оформлять прекращение трудовых отношений, а аннулировать трудовой договор. При этом работодатель забывает о различиях в прекращении и аннулировании трудового договора, в том числе о последствиях того и другого. Суд при таких обстоятельствах приходит к выводу о состоявшихся трудовых отношениях сторон спора и признает аннулирование трудового договора незаконным.

На практике. К. обратился к ООО с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда. В обоснование иска указал, что работал в ООО несколько дней, однако затем ему было сообщено, что трудовой договор с ним аннулирован. Считает аннулирование трудового договора незаконным. В суде факт возникновения трудовых отношений между сторонами спора подтвердился. Также суд установил, что согласно приказу трудовой договор с истцом аннулирован, в связи с тем что он не приступил к работе в срок, установленный трудовым договором. Однако суд считает, что основания, приведенные в приказе об аннулировании трудового договора, не соответствуют действительности, так как судом установлено из представленных истцом доказательств, а именно путевых листов легкового автомобиля, что несколько дней истец осуществлял трудовую деятельность в ООО. Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей в срок, установленный трудовым договором, хотя суд обязывал его в соответствии со ст. 56 ГПК РФ это сделать. Поэтому приказ ответчика об аннулировании трудового договора суд признал незаконным и отменил (решение Михайловского районного суда Рязанской области) .

1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.

2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.

3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике.

4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики.

5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.

Акт об отсутствии работника на работе

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

об отсутствии работника на работе

«12» ноября 2012 г. г. Санкт-Петербург

Настоящий акт составлен председателем комиссии — начальником планово-экономического отдела Прозоркиной И. И.,

начальником службы экономической безопасности Киреевым П. В.,

начальником отдела кадров Волох И. Л.

1) Нефедовой Е. Д., экономиста 1 категории;

2) Светловой Н. В., бухгалтера планово-экономического отдела.

Комиссией установлено, что Черемушкин Роман Андреевич, который согласно трудовому договору от 09.11.2012 N 233/11 должен был приступить к работе по должности экономиста 2 категории в планово-экономическом отделе, не приступил к работе 12 ноября 2012 г.

начальник планово-экономического отдела Прозоркин Прозоркин И. И.

начальник службы экономической безопасности Киреева Киреева П. В.

начальник отдела кадров Волох Волох И. Л.

экономист 1 категории Нефедова Нефедова Е. Д.

бухгалтер планово-экономического отдела Светлова Светлова Н. В.

Приказ об аннулировании трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

«13» ноября 2012 г. N 184/к

Об аннулировании трудового договора

В связи с тем что Черемушкин Роман Андреевич не приступил к работе 12 ноября 2012 г. — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ трудовым договором,

трудовой договор от 09.11.2012 N 233/11, заключенный с Черемушкиным Романом Андреевичем, аннулировать 13 ноября 2012 г.

Генеральный директор Коробочкин Коробочкин Я. А.

Содержание

Это интересно:  Нормативы по физподготовке в мвд

Аннулирование трудового договора

Иногда на практике возникают случаи, когда, подписав трудовой договор, сотрудник уже в свой первый рабочий день не выходит на работу. Разрешить эту проблему поможет процедура аннулирования трудового договора.

Что такое аннулирование трудового договора

Такой трудовой договор законодательно считается не расторгнутым, а незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ). То есть по факту работник не увольняется, а просто не начинает работать в компании. Это может быть удачным выходом как для работника, так и для работодателя, потому что факт найма нивелируется без неблагоприятных последствий для работника (нет факта увольнения, а значит, нет записи в трудовой книжке) и для компании (не нужно запускать формальную процедуру увольнения, включающую оформление ряда кадровых документов и внесение записи в трудовую книжку). Таким образом, по факту аннулирование трудового договора означает его незаключение.

Как определить первый рабочий день

Момент вступления трудового договора в силу определен моментом его подписания либо днем, когда работник фактически был допущен к выполнению своего функционала.
По общему правилу сотрудник приступает к выполнению своего функционала с даты, которая непосредственно указана в подписанном сторонами трудовом договоре.
Однако встречаются ситуации, когда в договоре такая дата не указана. В этом случае сотрудник обязан начать выполнять свой функционал на следующий рабочий (не календарный) день после вступления трудового договора в силу.
Именно этот день является первым рабочим днем сотрудника.

Понятие и процедура аннулирования трудового договора

Первое и самое главное в этой процедуре – это то, что аннулирование не является увольнением. Не вышедшего на работу сотрудника уволить за прогул нельзя – это подтверждают действующее законодательство и судебная практика. Из этого следует еще один важный момент: аннулирование трудового договора по инициативе работника возможно так же, как и по инициативе работодателя, – сотрудник может сам передумать выходить на работу, сообщить об этом своему руководителю и попросить аннулировать его трудовой договор. Фактически в этом случае у компании не будет оснований отказать сотруднику.

При этом официального порядка действий для признания договора аннулированным не существует.

На практике компании руководствуются следующим порядком действий:

  1. Прежде всего надо зафиксировать факт неявки. Как правило, факт фиксируется составлением соответствующего акта. Акт только фиксирует свершившийся факт. Выяснять причины невыхода (в том числе у самого работника) работодатель не должен – такая обязанность не предусмотрена ст. 61 Трудового кодекса РФ.
    Обратим внимание, что аннулирование трудового договора допускается только в самый первый рабочий день. Если сотрудник выходит на работу в первый день, но не выходит, например, во второй, аннулировать договор уже будет нельзя.
    2. Подтверждение факта аннулирования трудового договора.
    На практике факт подтверждается изданием соответствующего приказа.
    3. Если издавался приказ о приеме сотрудника на работу, также потребуется издание приказа о его отмене.
    4. Если в трудовую книжку не успели внести запись о приеме (по закону у компании есть на это пять дней с момента найма), никаких записей вносить не нужно. Порядок действий в ситуации, когда запись все же была внесена, законодательно не урегулирован. На практике используют один из двух способов: либо вносят запись об аннулировании трудового договора, либо признают запись о приеме на работу недействительной (с указанием на то, что изначальный приказ о приеме на работу отменен, и реквизитов нового приказа об аннулировании трудового договора).

Приказ об аннулировании трудового договора

Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Следовательно, если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, применив к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.

  • Составьте акт об отсутствии работника на работе в день ее начала. Заметим, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ не обязывает работодателя выяснять причины отсутствия работника.
  • Издайте приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу (если он уже издан).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Приказ об аннулировании трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью «Верона»

(ООО «Верона»)

Об аннулировании трудового договора

г. _____________ «__» ________ 2019 г.

  1. Аннулировать трудовой договор от 02.04.2019 N 10/18-тд, заключенный со специалистом отдела договоров Михайловым Иваном Макаровичем, в связи с тем, что работник не приступил к работе в обусловленный трудовым договором день начала работы — 03.04.2019.
  2. Считать утратившим силу приказ от 02.04.2019 N 10-п «О приеме на работу Михайлова И.М.».
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Е.Е. Сидорову.
  4. Начальнику отдела делопроизводства А.Н. Варгановой довести настоящий приказ до сведения начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой.

Основание: акт от 03.04.2019 N 9 «О невыходе работника на работу в первый день работы».

Директор Баранов А.В. Баранов

С приказом ознакомлены:

начальник отдела Варганова А.Н. Варганова

начальник отдела Сидорова Е.Е. Сидорова

Приказ об аннулировании трудового договора (образец заполнения)

Приказ об аннулировании трудового договора (образец заполнения)

Общество с ограниченной ответственностью «Верона»

Об аннулировании трудового договора

Директор А.В. Баранов

С приказом ознакомлены:
начальник отдела Варганова 29.11.2009 А.Н. Варганова
начальник отдела Сидорова 29 ноября 2009 г. Е.Е. Сидорова

Для чего нужен образец

Необходимость обращения в суд возникает тогда, когда право физического либо юридического лица нарушено и у этого лица отсутствует иной способ для его защиты помимо обращения в суд, если законом не предусмотрена альтернатива.

Вы решили обратиться в суд. У вас есть два варианта: первый найти специалиста; второй составить исковое заявление (заявление) в суд самостоятельно. В первом случае все достаточно просто, нужно оплатить работу специалиста и получить юридическую услугу в виде готового искового заявления. Во втором случае сложнее.

Написание искового заявления в суд потребует от вас не только владение терминами права, но и еще знание действующего законодательства. Если у вас этого нет, то вам понадобятся образцы, шаблоны, типовые формы, имеющиеся на нашем сайте.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ.

Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, urist7.ru, jurist-universal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector