+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Система премирования на предприятии

Обязательными составляющими любой премиальной системы должны быть:

· показатели и условия премирования;

· источника выплаты премий;

· категории персонала, подлежащие премированию;

· порядок выплаты премий.

Мы полагаем, что обеспечить эффективное влияние на поведение персонала посредством материальных стимулов возможно лишь при условии соблюдения ряда определенных требований к разработке системы премирования.

Прежде всего, в премиальной системе, которая обязательно должна включать как показатели, так и условия премирования, принципиально важно распределить «нагрузку» между ними.

Общие основы использования мотивирующего потенциала условий и показателей премирования следующие. В самом общем виде условия — это те показатели, достижение которых дает лишь основание для выплаты премии. Размер же премии должен зависеть от показателей премирования, т.е. от их уровня, динамики и т.д.

Выполнение условий премирования, исходя из их природы и назначения, не является основанием для увеличения размеров вознаграждения. В случае невыполнения основных условий премирования премию нецелесообразно выплачивать, а в случае невыполнения только дополнительных условий премия может уменьшаться (в пределах до 50%).

В случае перевыполнения как основных, так и дополнительных показателей размер премии должен увеличиваться. В случае невыполнения основных показателей премия не должна выплачиваться; невыполнение дополнительных — является основанием для уменьшения вознаграждения.

Необходимо ответственно и взвешенно подходить к выбору конкретных показателей и условий премирования. Главное требование заключается в том, чтобы показатели и условия, во-первых, соответствовали задачам, стоящим перед коллективом и конкретным исполнителем, а, во-вторых, реально зависели от трудовых усилий определенного коллектива или определенного работника.

Следует подчеркнуть, что условия хозяйствования, присущие рыночной экономике, требуют внесения существенных изменений в состав показателей премирования, качественного их разнообразия по сравнению с теми, которые использовались в последнее время. В качестве примера рассмотрим вариант состава показателей премирования руководителей и главных специалистов предприятий, который может быть использован при построении современных систем премирований.

Учитывая то, что позиции предприятия на рынке, уровень его экономического и социального развития в значительной степени зависят от того, насколько успешно руководители и главные специалисты решают проблемы развития производства и улучшения финансового состояния предприятия, показатели оценки работы и премирования этих категорий персонала целесообразно свести к двум группам: показатели оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности и показатели оценки эффективности коммерческо-финансовой деятельности.

Среди показателей первой группы выделим:

· показатель прибыли (в целом по предприятию и в расчете на одного работника);

· прирост объемов производства товарной и реализованной продукции в текущем периоде по сравнению с предыдущими периодами работы предприятия;

· доля продукции предприятия в общем объеме рынка однотипной продукции; деловая активность предприятия.

К показателям второй группы следует отнести:

· показатели платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия (коэффициент абсолютной ликвидности, общий коэффициент покрытия, показатель общей платежеспособности, коэффициент финансовой независимости, соотношение между заемными и собственными средствами предприятия);

· показатели конкурентоспособности продукции предприятия (доля экспортной продукции в общих объемах производства, доля сертифицированной продукции в общих объемах производства, соотношение между ценами на однотипную продукцию предприятия и конкурентов);

· показатели эффективности использования акционерного капитала предприятия (доходность одной акции предприятия, соотношение между рыночной и номинальной ценой акции предприятия).

Важно, чтобы количество показателей и условий премирований было ограничено. Согласно исследованиям по инженерной психологии оптимальное количество логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. В случае их увеличения резко возрастает время, необходимое для принятия решений, увеличивается вероятность ошибок. Это имеет принципиальное значение для выбора показателей и условий премирования – из-за их большого количества теряется наглядность связи с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива (работника). К тому же возрастает вероятность их невыполнения, выступающая демотивирующим фактором. Оптимальным считается количество показателей и условий на уровне 2-3, максимально допустимым — 4.

Принципиально важно, чтобы показатели и условия премирования, закладываемые в премиальную систему, не противоречили друг другу, а, следовательно, чтобы улучшение одних не вызывало ухудшения других. Если же противоречий между двумя показателями не избежать, то должны быть предусмотрены определенные условия, позволяющие согласовывать разнонаправленные интересы. Например, премия за перевыполнение норм выработки выплачивается при условии качественного выполнения работ. Другой вариант — премия за сдачу продукции с первого представления выплачивается при условии выполнении работником производственного задания в установленной номенклатуре. Возможны и другие варианты ранжирование, согласование условий и показателей премирования.

Для того, чтобы показатели и условия премирования оказывали стимулирующее воздействие на поведение персонала подразделения (отдельных исполнителей) и отвечали задачам их деятельности, необходимо определить базу (их исходную величину) и предусмотреть «технологию» определения фактического уровня показателей и условий, дающих основание для выплаты вознаграждения.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть:

· направлены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого, приемлемого или допустимого) уровня. Например, выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества, сохранение достигнутого уровня загрузки оборудования и т.д.;

· направлены на дальнейшее улучшение результатов деятельности — рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом или соответствующим периодом прошлого года; превышение среднего уровня показателя на данном производстве, перевыполнение производственного задания и т.д.

Так, например, показатель премирования «выполнение договорных обязательств по поставкам продукции» направлен на стопроцентное выполнение заключенных соглашений, но не более того, поскольку перевыполнение противоречит сущности этого показателя. Вместе с тем, такие показатели, как рост производительности труда, повышение качества, снижение себестоимости, рост доходности нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с расчетным уровнем или соответствующим периодом прошлого года.

Следующее требование к построению системы премирования на предприятии заключается в том, что необходимо предусмотреть обоснование размеров премии. Цель такой системы — обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника. При решении этой проблемы (и в этом заключается основная сложность) должно быть учтено множество факторов: значение конкретного показателя для решения производственных задач, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, «трудоемкость» единицы увеличения или достижения определенного уровня показателя.

Исходя из принципа «одинаковая премия за одинаковые дополнительные усилия», можно сделать вывод, что при использовании нескольких показателей премирования большая часть премии должна приходиться на показатель, выполнение или улучшение которого требует больших трудовых усилий.

Кроме того, для усиления мотивирующего потенциала системы премирования необходимо учитывать напряженность показателей и условий, за достижение которых выплачивается вознаграждение.

Одним из вариантов решения этой проблемы есть дополнительная дифференциация премии, которая начислена за основные результаты деятельности, в зависимости от показателей, характеризующих напряженность, интенсивность трудового процесса. Так, например, премия рабочим (коллективам бригад), начисленная за выполнение производственных (нормированных) заданий, может дополнительно корректироваться (повышаться или снижаться) в зависимости от показателей, характеризующих уровень использования оборудования и сдачи продукции с первого представления.

Важным требованием к построению системы премирования на предприятии является следующее — в список работников, которых следует премировать за определенные показатели, необходимо включать только тех, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержание уже достигнутых или дальнейшее улучшение исходных уровней показателей премирования. Иными словами, если работник не может изменить ситуацию в определенной сфере производственной деятельности к лучшему, поскольку она не зависит от его усилий, то и премировать за показатели этой деятельности не имеет смысла.

При проектировании такой составляющей премиальной системы, как периодичность премирования (за месячные, квартальные, годовые результаты или единовременно), следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период. Так, например, работников премируют за текущие основные результаты деятельности, как правило, ежемесячно. Именно такая периодичность способствует мотивации труда рабочих и возможна благодаря оперативному учету результатов их труда. Для руководителей, специалистов и служащих целесообразным ежеквартальное премирования, так как показатели и условия поощрения могут быть определены чаще всего на основе квартальной отчетности. Однако в цехах для этих категорий персонала может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной отчетности этих производственных подразделений.

Это интересно:  Перевод со срочного трудового договора на бессрочный

В то же время из-за слишком длительного производственного цикла, на сезонных работах, при выполнении трудоемких работ с аккордной оплатой труда, возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия.

Помимо выше перечисленных требований к разработке премиального положения мотивирующего типа необходимо также учитывать следующее:

· премия не должна начисляться за деятельность, которая является обязательной и оплачивается в пределах постоянной (тарифной) части заработной платы;

· нельзя признать целесообразной выплату премии по мотивам, не связанным с работой, а, скажем, в связи с выходом на пенсию, неудовлетворительным материальным положением и т.д.;

· незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и не является фактором-мотиватором.

Построение системы премирования на предприятии с учетом рассмотренных требований будет способствовать повышению мотивационного потенциала премиальных положений, росту трудовой активности персонала, достижению как личных целей каждого работника, так и цели предприятия.

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Cистемы премирования работников предприятия

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

p, blockquote 2,0,0,0,0 —>

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

p, blockquote 3,0,0,0,0 —>

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

p, blockquote 5,0,0,0,0 —>

  1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
  3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
  4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
  5. Порядок лишения премиальных.
  6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

p, blockquote 6,0,1,0,0 —>

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

p, blockquote 9,0,0,0,0 —>

  1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
  2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
  3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
  4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
  5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
  6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
  7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
  8. Отсутствие брака произведенной продукции.
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

p, blockquote 12,0,0,0,0 —>

  1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
  2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
  3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
  4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
  5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
  6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

p, blockquote 13,1,0,0,0 —>

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

p, blockquote 15,0,0,0,0 —>

  1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
  2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
  3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

p, blockquote 17,0,0,0,0 —>

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

p, blockquote 19,0,0,0,0 —>

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

p, blockquote 20,0,0,1,0 —>

Критерии премирования работников Балл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией 15
Недопущение случаев опоздания на работу 10
Экономия ресурсов организации 5
Отсутствие брака продукции 5
Это интересно:  Как восстановить трудовую книжку через мфц

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

p, blockquote 21,0,0,0,0 —>

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

p, blockquote 22,0,0,0,0 —>

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

p, blockquote 24,0,0,0,0 —>

  1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
  2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

p, blockquote 25,0,0,0,0 —>

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

p, blockquote 26,0,0,0,0 —> p, blockquote 27,0,0,0,1 —>

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Деловой информационный портал Webcentr.ru

Заказать услугу

Последние работы

07.08.2016 На сайте maxikamavto.ru можно заказать тормозную аппаратуру.

11.05.2016 Новый дизайн у сайта Юридического центра Ваше Право

27.03.2016 Создан интернет магазин по продаже тормозной аппаратуры КАМАЗ.

Система премирования работников

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие элементы:

  • показатели и условия премирования;
  • размеры премий;
  • круг премируемых работников;
  • периодичность премирования;
  • источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

  • показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
  • число показателей и условий премирования — не более 2-3;
  • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
  • уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т. д.
  • необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
  • необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
  • в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
  • периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
  • премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Рассмотрим пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия.

Исходные данные (условные)

Производственным заданием на год подразделению предусмотрено:

  • рост производительности труда — 5%;
  • снижение себестоимости продукции — 0,6 пункта;
  • фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам — 145 000 тыс. руб.;
  • средства, направленные на текущие премирование специалистов и служащих — 55 000 тыс. руб.

Основные
показатели
премирования

Запланированный
рост (снижение)
в % (пункты,
учитываемые
в расчете)

Фонд
оплаты по
должностным
окладам,
тыс. руб.

Запланировано
на текущее
премирование

Размер премии
в % к долж-
ностному
окладу

состояние по
показателям
премиро-
вания, %

Выполнение
плана
производства
продукции
по договорным
поставкам

Рост производи-
тельности труда

Снижение
себестоимости
продукции

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана но прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования — порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

  • основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;
  • оценка выполненной работы или оказанных услуг;
  • установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих — к заработной плате но тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;
  • при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;
  • руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило — разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
  • премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. В условиях инфляции вознаграждения определяются коэффициентами по отношению к минимальному его уровню.

Продолжительность непрерывного стажа
работы на данном предприятии (организации)

Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии

Вряд ли является секретом, что из всех форм мотивации материальное вознаграждение — самая действенная. Фонд оплаты труда неправомерно относить к «расходам»; правильнее считать затраты на персонал инвестициями в развитие бизнеса.

Нет ничего более деморализующего,
чем маленький, но постоянный заработок.
Э. Уилсон

С необходимостью разработать систему материальной мотивации сталкиваются все компании, независимо от вида деятельности и численности персонала. Почему так происходит? Даже если собрана целеустремленная команда профессионалов, созданы замечательные условия для работы и карьерного развития, сотрудники могут потерять интерес к работе или уйти из компании… Разумеется, не всегда причина в низкой оплате труда, есть и личные мотивы/ обстоятельства. А вот недостаток мотивации у таких людей, как показывает практика, встречается достаточно часто.

Как правило, под материальной мотивацией сотрудника понимают дополнительные выплаты (сверх установленного заработка) — различные виды премий, бонусов и т. д., забывая, что заработная плата — сама по себе достаточно сильный стимул. Но только в том случае, если в компании разработана эффективная система стимулирования! Например, многих рабочих мотивирует сдельная оплата труда, поскольку при таком подходе изначально подразумевается возможность человека влиять на свою заработную плату (чем больше выработка — тем выше заработок). Конечно, здесь важны правильность установления норм труда и их ранжирование.

Итак, рассмотрим основные формы материальной мотивации, используемые в отечественных компаниях:

    Заработная плата. Мотивирующий эффект создает не только ее размер, но и регулярное повышение. Важно очень серьезно подойти к определению масштабов увеличения зарплаты, потому что если фактическое повышение окажется ниже ожидаемого, работники будут демотивированы. Недовольство коллектива будет максимальным, если решение о пересмотре зарплаты принимается «избирательно», причем не по инициативе руководства, а по просьбам/ требованиям отдельных сотрудников. Если же подобные просьбы обоснованы, но не выполняются, мотивация также снижается.

Премиальные выплаты. Если премии (ежемесячные/ ежеквартальные) выплачиваются всем и гарантированно, то их стимулирующий эффект равен нулю. Неэффективность подобных выплат доказана еще во времена СССР (в первую очередь, из-за «эффекта привыкания»). Тем не менее их многие используют, возможно, — из-за незнания новых, более эффективных стимулов.

Доплаты и различные надбавки. Большинство из них выплачивается в соответствии с требованиями законодательства, но в качестве «мотиватора» их применять невозможно, поскольку они «по определению» компенсируют неблагоприятные условия труда, а не стимулируют работать лучше.

Выплата определенной части дохода/ прибыли (проценты). Этот вид вознаграждения чаще используется в сфере торговли/ услуг. Некоторые компании даже полностью отказываются от фиксированной ставки, формируя заработок сотрудника исключительно как процент от объема продаж. Мотивирующий эффект такой подход оказывает, но только в том случае, если ставятся реальные (выполнимые) планы — иначе человек просто не сможет заработать.

  • Бонусы (фиксированные выплаты при выполнении плана/ достижение оговоренных условий — снижение издержек, улучшение технологии, увеличение рентабельности и т. д.). Как правило, мотивационный эффект бонусов намного ниже, так как часто они воспринимаются в качестве «довеска» к зарплате при повышении в должности. Разовые бонусы (подарки к определенному случаю, по определенному поводу) укрепляют лояльность сотрудника к организации, но не мотивируют к более эффективному труду.
  • Коллеги из европейских компаний все чаще отказываются и от индивидуальной сдельной, и от повременной форм оплаты труда: в основу всей системы материального стимулирования закладывается не оценка фактически выполненного объема работ, а уровень квалификации сотрудника (способность выполнять не только свои функциональные обязанности, но и принимать участие в решении производственных проблем). Например, именно за уровень своей квалификации получают заработную плату работники западноевропейских предприятий компании «Дженерал Моторс». Но, разумеется, некритически копировать чужой опыт не стоит.

    Новая система премирования

    Используя опыт европейских стран и свой собственный, мы решили разработать на заводе «Укрспецмаш» систему эффективного премирования на основе оценки 1) квалификации и 2) индивидуальных трудовых достижений.

    Важно сразу отметить, что чем больше количество работающих в компании, тем труднее сделать качественное ранжирование квалификации сотрудников и их трудовых заслуг перед компанией. В первую очередь необходимо провести классификацию их знаний и опыта. Например, опыт работы (стаж) может быть: общий, в данной компании, по данной специальности, в данной должности и пр. Далее необходимо определить, какой именно вид опыта для нас важен — будет взят за основу при определении суммы материального вознаграждения. Кроме того, нужно решить, стоит ли при определении вознаграждения учитывать уровень образования сотрудника и если учитывать, то должен ли профиль базового образования совпадать с профессией (типом выполняемых работ)? Затем нужно определить «веса» для каждого из факторов.

    Мы не стали привязывать уровень вознаграждения основных рабочих к экономическим результатам предприятия в целом, поскольку считаем, что они в большей степени зависят от эффективности управления. Рабочие не могут отвечать за конечный результат деятельности предприятия, поскольку выполняют только ту работу, которую им назначили, поэтому их ответственность ограничивается исключительно количеством и качеством своей работы. Если каждый работник сделает свою работу качественно и в необходимом количестве, то и общий план производства будет выполнен.

    Основные характеристики нашей системы премирования рабочих — условия, при выполнении которых начисляется премия, изложены в Положении о премировании. Наличие последнего в компании обязательно, поскольку только оно может разъяснить каждому сотруднику принципы формирования премии. Утвержденный директором предприятия экземпляр Положения должен присутствовать на рабочем месте каждого мастера участка и начальника отдела.

    Условия начисления и выплаты дополнительного вознаграждения:

    1. Главные:
    • выполнение и перевыполнение плановых показателей;
    • высокое качество продукции.

    Чем больше брака, тем выше себестоимость продукции и дольше срок ее изготовления, поэтому мы поощряем работников за снижение этих показателей.

    Показатель «качество продукции» рассчитывается по следующим критериям:

    • сдача продукции по первому предъявлению;
    • возвращение продукции после проверки бюро технического контроля;
    • отсутствие претензий/ замечаний со стороны работников других производственных участков;
    • отсутствие нарушений правил техники безопасности.

    Полностью или частично лишаются премии работники, виновные в нарушении требований техники безопасности, производственных и технологических инструкций, в результате чего в производство поступили бракованные детали и узлы. Особенно жестко — лишением премии на полгода — они наказываются в случае возврата продукции заказчиком по причине низкого качества.

      Размер дополнительного вознаграждения не может превышать 50% заработной платы работника. Принимая такое решение, мы руководствовались тем, что стимулирующий эффект вознаграждения не безграничен: начиная с определенного уровня мотивация снижается. Почему именно 50%? Как показывает практика, эту планку редко кто превышает.

    В случае привлечения работников к административной или уголовной ответственности за период премирования, они лишаются вознаграждения полностью. Если человек хорошо выполняет свои обязанности, но при этом ведет асоциальный образ жизни, по нашему мнению, его не следует поощрять. (Это спорное мнение, ведь от личной и социальной жизни сотрудников результат деятельности предприятия мало зависит.) К счастью, за время действия новой системы премирования применять «карательные» меры ни разу не пришлось.

    Полностью или частично лишаются вознаграждения работники, совершившие прогул (отсутствовавшие на рабочем месте без уважительной причины) либо нарушившие правила трудовой дисциплины. Разумеется, речь не идет о тех случаях, когда у человека были серьезные причины (семейные, связанные со здоровьем и пр.), о чем он своевременно предупредил руководство.

    Работники не получают дополнительного вознаграждения за последний месяц работы в случае увольнения по собственному желанию. Если же работник увольняется по уважительным причинам — по возрасту, по семейным обстоятельствам и т. д., премия выплачивается.

  • На срок до одного квартала лишаются права на дополнительное вознаграждение работники, виновные в правонарушениях, которые привели к убыткам:
    • предоставление недостоверной информации (основные рабочие обязаны предоставлять информацию о проделанной работе — количестве и качестве изготовленной продукции);
    • сокрытие фактов нарушения правил дисциплины, технологических стандартов, правил безопасности;
    • приписки и пр.

    Если работники вспомогательных служб выполняют функции основных рабочих (приказом или распоряжением закреплены за основным производством, но не включены в его штатное расписание) и отработали здесь не менее 60% рабочего времени, премия им насчитывается на общих с основными рабочими условиях.

    Чтобы условия Положения о премировании выполнялись, необходимо:

    1) контролировать соблюдение рабочими оговоренных условий (это входит в обязанности мастеров и начальников участков);
    2) своевременно фиксировать все нарушения и учитывать степень их тяжести;
    3) объективно подходить к оценке.

    Для оценки работников мы выбрали четыре фактора: мастерство, усилия, ответственность и личностные качества. Каждый фактор расшифровывается через ряд показателей. Каждый показатель имеет базовый «вес» (коэффициент). По каждому показателю проставляется оценка в баллах (1 — минимальный, 5 — максимальный). Чем выше приоритет (важность) показателя, тем выше его вес (сумма всех весов равна единице).

    Оценки проставляются в специальной форме — «Карте оценки работника» (приложение 1), которую мастер участка заполняет в конце отчетного месяца на каждого рабочего.

    Карта оценки работника
    за _________________ 2012 года

    «Утверждаю»
    Исполнительный директор Предприятия
    _______________ И. П. Сергеев
    «___» _____________ 2012 года

    Статья написана по материалам сайтов: zakoved.ru, www.webcentr.ru, hr-portal.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector