Условия трудового договора подразделяются тк рф на

Основная функция трудового договора как юридического факта состоит не только в том, чтобы «вызвать к жизни» трудовое правоотношение, но и наполнить его определенным сторонами содержанием «в объеме условий, вырабатываемых при его заключении». Содержанию трудового договора посвящена целиком ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что в трудовом договоре указываются работник и работодатель, заключившие трудовой договор, перечисляет конкретные существенные условия трудового договора и условия, которые могут включаться в договор усмотрению одной из сторон, а также оговаривает, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Отдельная статья, регулирующая содержание трудового договора, включена в ТК РФ впервые. В ст. 25 КЗоТ РФ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы. Вообще в трудовом законодательстве термин «условия трудового договора» начал употребляться лишь после издания постановления Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)». Затем этот термин перенесен и в ТК РФ.

Однако, регулируя содержание трудового договора, ТК РФ не дает определения этому понятию. Соответственно, легального определения содержания трудового договора в российском трудовом праве не существует. В науке же трудового права, как уже указывалось ранее, под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, согласованных сторонами и определяющих их права и обязанности. При этом, в научной и учебной литературе можно встретить разные терминологические обозначения видов условий трудового договора: «договорные», «внедоговорные», «необходимые», «дополнительные», «конститутивные», «непосредственные», «производные», «обязательные», «факультативные» и «существенные».

Большинство авторов-трудовиков делят все условия трудового договора в зависимости от порядка их установления на две основные группы: на непосредственные («договорные») и производные («внедоговорные») условия. Под «непосредственными» условиями понимаются условия, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора. А «производные» условия, в свою очередь, те, которые не зависят от воли сторон и устанавливаются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо локальными нормативными актами. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и трудового договора обязательны для выполнения.

Однако деление условий трудового договора на непосредственные и производные вызывает определенные возражения. Ведь рамки договорной свободы работника и работодателя при выработке условий заключаемого ими соглашения ограничиваются законом, коллективным договором, соглашением и в ряде случаев локальными нормативными актами (например, штатным расписанием или правилами внутреннего трудового распорядка). Стороны трудового договора не могут договариваться о нормах действующего законодательства, коллективного договора п т. д., изменять их (за исключением диспозитивных норм), они действуют даже вопреки их воле. Трудовое правоотношение, в свою очередь, — это «средство «перевода» общих предписаний юридических норм в плоскость субъективных прав и обязанностей для данных субъектов». Соответственно, содержание трудового правоотношения устанавливается не только условиями трудового договора, согласованными сторонами при его заключении, но и во многом нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, распространяющимися на работника и работодателя в связи с их вступлением в трудовые отношения.

Таким образом, производные условия не могут составлять содержания трудового договора. Условиями трудового договора являются только непосредственные условия, то есть устанавливаемые соглашением его сторон. Важно отметить, что трудовое законодательство не связывает волю сторон трудового договора в выработке этих условий. Главное требование состоит в том, чтобы они не противоречили трудовому законодательству и не ухудшали положение работника по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.

В науке трудового права непосредственные условия трудового договора в зависимости от их значимости и обязательности для согласования работником и работодателем при заключении договора разделяют на две группы: необходимые (обязательные, конститутивные);

— факультативные (дополнительные) условия.

Необходимые условия — это условия обязательные для согласования сторонами при заключении трудового договора. Без необходимых условий «трудовой договор признается несостоявшимся, недействительным, поскольку не порождает реальных трудовых правоотношений». Необходимые условия определяют правовую природу данного договора именно как трудового договора. К необходимым условиям всякого трудового договора практически все без исключения авторы относят условия о трудовой функции (роде работы) и о месте работы, другие авторы добавляют еще и условие об оплате труда работника, если оно не устанавливается однозначно в нормативном порядке; третьи — включают также соглашение о времени начала трудовых отношений; четвертые — считают необходимым также и условие о сроке для срочного договора. Многие авторы признают, что к необходимым условиям трудового договора относятся и такие, которые для некоторых видов договоров, в виде исключения из действующих правил, определяются не в нормативном порядке, а соглашением сторон (например, условие о продолжительности рабочего дня при работе по совместительству, о надомной работе, о работе с неполным рабочим временем и другие). Некоторые авторы полагают, что вообще все перечисленные в ч.2 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора (трудовая функция, место работы, дата начала работы, права и обязанности работника и работодателя, условия социального страхования и т.д.) являются необходимой частью всякого трудового договора В то или иное время многими авторами к числу необходимых условий трудового договора относилось также условие о приеме-поступлении на работу, без достижения соглашения, по которому вообще трудовой договор не может быть заключен, поскольку воля субъектов не выражена. Однако условие о поступлении-приеме на работу не следует относить к необходимым условиям трудового договора по той причине, что само заключение трудового договора и есть выражение вовне воли обеих сторон трудового договора на вступление в трудовое правоотношение, на прием работника на работу.

В свою очередь, факультативные (дополнительные) условия — это условия, которые устанавливаются по инициативе одной из сторон трудового договора. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством, причем не только трудовым, но и другими отраслями законодательства (гражданского, жилищного, земельного, социального обеспечения и др.). Такие условия называются дополнительными потому, что они могут включаться в трудовой договор, а могут и не входить — без них трудовой договор все равно состоится, если оговорены все необходимые условия. Однако если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то трудовой договор тоже считается незаключенным. При включении сторонами в содержание трудового договора дополнительного условия, оно автоматически становятся обязательными для выполнения. К дополнительным относятся, например, условия об установлении испытательного срока при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка и многие другие.

Между необходимыми и факультативными условиями кроется существенное различие: необходимые условия трудового договора всегда должны быть согласованы сторонами при его заключении, в противном случае трудовой договор будет считаться незаключенным и, соответственно, не возникнет трудовое отношение между работником и работодателем. Факультативные же условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования, включение их в трудовой договор зависит только от волеизъявления сторон.

Как необходимые, так и факультативные условия являются условиями, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон, то есть существенными. В науке трудового права (и в цивилистике) под существенными условиями договора понимаются условия, которые необходимы и достаточны для достижения соглашения. Согласование существенных условий сторонами означает, что трудовой договор заключен, при отсутствии же согласия хотя бы по одному из таких условий указанная цель не будет достигнута. Кроме того, «только существенные условия позволяют определить «данное соглашение именно как трудовой, а не какой-либо иной договор». Поэтому важно четко определять, какие условия для конкретного трудового договора являются существенными.

До принятия ТК РФ о «существенных условиях трудового договора» упоминалось в науке трудового права нечасто. В трудовом же законодательстве (ст. 25 КЗоТ РФ), судебной практике (например, п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров») да и науке трудового права господствовало другое понятие — «существенные условия труда», — которое применялось только в отношении переводов и перемещений работников, практически не затрагивая их роль при заключении трудового договора. При этом трудовое законодательство не давало определения этого понятия, в судебных постановлениях содержался лишь перечень конкретных условий труда, которые Пленум Верховного Суда РСФСР (а затем и Российской Федерации) признавал в качестве существенных. Правоведы же в области трудового права с успехом «восполняли» этот пробел, понимая под существенными условиями труда — «условия, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением работника и администрации»; «правила, установленные едиными, отраслевыми и локальными нормативными актами, а также соглашением сторон трудового договора в области труда рабочих и служащих». Иначе говоря, под существенными условиями труда в трудовом праве понимаются не только условия, которые согласовали непосредственно стороны трудового договора, но и правила установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и локальными актами работодателя.

Очевидно, что существенные условия трудового договора — понятие не тождественное понятию «существенные условия труда». Первое характеризует содержание трудового договора как соглашения работника и работодателя, а второе — содержание трудового правоотношения, возникающего в связи с заключением сторонами трудового договора, и является более широким понятием, нежели понятие существенные условия трудового договора. В этой связи было бы неправильным применять понятие существенные условия труда к содержанию трудового договора.

К сожалению, и действующий ТК РФ не дает определения понятию существенные условия трудового договора (что, несомненно, является явным пробелом закона), а фиксирует лишь в ст. 57 перечень условий, которые относит к существенным, а именно: место работы, (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В трудовом договоре также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Это интересно:  Оформление путевых листов приказ 152 2020 год

Кроме того, в отношении некоторых видов трудовых договоров ТК РФ установил определенные особенности в отношении состава существенных условий трудового договора. Так, например, при заключении трудового договора с руководителем организации сторонам необходимо согласовать срок договора в соответствии с учредительными документами организации, если сторонами не предусмотрено иное (ст. 275 ТК РФ). Согласно ст. 294 ТК РФ при устройстве на сезонную работу в трудовом договоре надо зафиксировать условие о сезонном характере работы. В трудовом договоре с надомниками должно быть предусмотрено условие о выплате компенсации за износ инструментов и материалов, принадлежащих надомнику и используемых им для выполнения работы (ст. 310 ТК РФ) и т. д.

Однако, вряд ли все условия трудового договора, поименованные в ст. 57 ТК РФ, можно назвать существенными, без которых трудовой договор не может считаться заключенным. Так, например, труд работников в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, льготы и компенсации за такие условия работы, а также виды и условия социального страхования работников регламентируются нормативными правовыми актами, то есть во внедоговорном порядке. Исключение могут составлять лишь случаи, когда работодатель предоставляет работнику более высокий по сравнению с законом уровень гарантий, то есть когда данные условия индивидуализированы соглашением сторон. То же можно отметить и в отношении условий о правах и обязанностях работника и работодателя. Собственно, к содержанию трудового договора относятся лишь те условия, которые согласованы сторонами и не следуют прямо из предписаний закона, коллективного договора или локальных нормативных актов, как, например, обязанность работника соблюдать правила внутреннего распорядка или право работодателя на временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости. Иными словами, условия трудового договора, согласованные сторонами, но воспроизводящие нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения (как диспозитивные, так и императивные), лучше их назвать — «пункты договора», строго говоря, не несут в себе никакой правовой нагрузки, так как нормы трудового права и без их включения в текст соглашения регулируют трудовые отношения работника и’ работодателя с момента заключения ими трудового договора.

Таким образом, как верно отмечают Г.В. Хныкин и Е.Б. Хохлов, ТК РФ необоснованно расширил перечень существенных условий трудового договора за счет включения в его содержание положений нормативных правовых и локальных нормативных актов, что исказило «представление о необходимом и второстепенном». При этом условия (пункты) трудового договора, дублирующие нормы трудового права, могут исполнять «информационную роль» для работника. «Но их нахождение в числе обязательных условий индивидуального договора навевает школьные воспоминания о повторении пройденного материала», ведь работодатель в соответствии со ст. 68 ТК РФ итак обязан при приеме на работу работника ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором. Соответственно, такие пункты трудового договора вообще вряд ли можно называть его условиями с позиций трудового договора как соглашения сторон.

Во избежание необоснованно широкой трактовки существенных условий трудового договора указанные авторы, а также И.Я. Киселев предлагают воспользоваться подходом гражданского законодательства к определению понятия существенных условий договора. К такому же мнению еще в 1958 году пришел М.П. Карпушин, который предлагал применять понятие существенных условий для анализа содержания трудового договора: «в гражданском праве договор считается заключенным, когда стороны выразили друг другу согласие по всем существенным пунктам. Представляется возможным использовать это правило по аналогии в советском трудовом праве и отнести к существенным пунктам всякого трудового договора род и место работы». Так, согласно ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем его существенным условиям, которыми являются: 1) условия о предмете договора; 2) условия, которые названы в законе или иных нормативных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида; 3) условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Соответственно, применительно к трудовому договору к условиям, касающимся предмета трудового договора, можно отнести соглашение сторон о трудовой функции, месте работы, дате начала работы, а также о заработной плате, если в отношении этого работника оплата труда отличается от общих правил, установленных законом, коллективным договором, соглашением. Ко второму блоку существенных условий трудового договора относится, например, условие о сроке трудового договора для срочного договора, условие о сезонном характере работы — для трудового договора с сезонным работником и т. д. Третьи группу существенных условий трудового договора формируют факультативные условия, то есть условия, на включение которых в содержание трудового соглашения настояла одна из сторон (например, условие об испытании, неполном рабочем дне и т. д.). Отсюда очевидно следует, что никаких других, кроме существенных условий в трудовом договоре (как и в любом другом договоре) быть не может.

Что же касается указания нормы ст. 57 ТК РФ о включении в трудовой договор фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя либо фамилии, имени, отчества работодателя — физического лица, заключивших трудовой договор, то это вовсе не означает, что данные сведения являются элементом содержания заключенного сторонами соглашения. Хотя такие суждения высказывались в юридической науке. Такая позиция законодателя не может быть признана правильной, что справедливо отмечается учеными в области трудового права и цивилистами: «Вряд ли можно считать договорным «условие относительно участников», ибо в принципе невозможно соглашение сторон о том, кто именно из них будет участником. Круг участников должен быть определен до начала согласования условий, и в само соглашение он, очевидно, не входит. Состав участников, безусловно, должен быть предусмотрен в договоре, но это не означает, что в данном случае речь идет о договорном условии, подобно тому, как не могут считаться им такие реквизиты договора, как место или время его подписания.» Более того, согласно ст. 56 ТК РФ работник и работодатель являются сторонами трудового договора, информация о них не входит в содержание договора как соглашения. Таким образом, что под существенными условиями трудового договора следует понимать все согласованные сторонами условия. При этом ТК РФ регулирует содержание трудового договора не только с позиций значения существенных условий при заключении сторонами трудового договора, но и при его изменении. Так, согласно ст. 57 условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор — условия

Трудовой договор. Существенные и факультативные условия их определение, содержание и особенности. Сроки, на которые заключается трудовой договор (обстоятельства и круг лиц для заключения срочного трудового договора).

Содержание любого договора составляет совокупность согласованных сторонами условий. Помимо условий в текст договора входят преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.

Существенные условия трудового договора

Существенными условиями (обязательными условиями) трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):

Место работы является существенным условием трудового договора. В текст договора необходимо указать наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является обязательным условием трудового договора, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Трудовая функция — род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. В тексте трудового договора необходимо указать обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы является существенным условием трудового договора и имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора существенное условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. В соответствии сост.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Это интересно:  Льготы при поступлении в колледж

Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно указать условие о то, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным трудовым договором, или трудовым договором по совместительству.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительными условиями трудового договора являются (ст.57 ТК РФ):

Испытательный срок работника — работодатель вправе оговорить в трудовом договора срок и условия испытательного срока.

Неразглашение охраняемой законом тайны — работодатель вправе потребовать у работника подписки о неразглашение коммерческих, патентных и других тайн.

Совместительство — работодатель и работник в трудовом договора могут оговорить возможность совмещения работником должностей.

Виды и условия дополнительного страхования работника — работодатель в трудовом договоре может оговорить обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.

Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи — стороны в трудовом договоре могут оговорить условия и возможности получения работником улучшений социально-бытовых условий.

Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает по трудовому договору работника отработать определенный срок после обучения.

Иные условия, о дополнительном отпуске, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Условия заключения срочного

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: — на неопределенныйсрок; —определенныйсрок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, дого­вор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установленына неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными фе­деральными законами. Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечени­ем его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключеннымна неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок приотсутствии достаточныхк тому оснований,установленных ор­ганом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных норматив­ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запре­щается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работ­никам, с которыми заключается трудовой договор на неопре­деленный срок. Срочный трудовой договор может быть заключен только по взаимному согласию работника и работодателя. Основания для заключениятакого договора предусмотрены ст. 59 ТК РФдля заменывременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных(до 2 месяцев) работ, а такжесезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода време­ни (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, располо­женные врайонах Крайнего Севераи приравненных к ним ме­стностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работпо предотвращению несчастных случаев , аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии,а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных об­стоятельств; с лицами, поступающими на работу в организациисубъекты малого предпринимательствас численностью до 40 работников

(в организациях розничной торговли и бытового обслуживания ­до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельно­сти организации (реконструкция, монтажные, пусконаладоч­ные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным(до 1-го года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданныена заведомо определенныйпериод времени или для выполнениязаведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определен­ной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкойипрофессиональным обучениемработника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совмести­тельству; с пенсионерамипо возрасту, а также с лицами, которым по со­стоянию здоровьяв соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работникамисредств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и кон­цертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональ­ными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально­-трудовых отношений; с научными, педагогическимии другими работниками, заклю­чившими трудовые договоры на определенный срок в резуль­тате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государствен­ной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срокв состав выборного ор­гана или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах

местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями,их заместителямии главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работыорганами служ­бы занятостинаселения, в том числе на проведение общест­венных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Полный перечень обязательных условий входящих в содержание трудового договора

Установление рабочих взаимоотношений без трудового договора не представляется возможным.

Именно он создает принципы, на которых выстраивается трудовая деятельность.

Работодатель и работник сильно заинтересованы в правильном оформлении.

В статье рассматриваются условия и составляющие трудового договора.

Указывается, на что особенно стоит обратить внимание: как определяются обязательные условия трудового договора, когда наступает материальная ответственность. Будут перечислены и подробно описаны практически все условия необходимые условия, а также даны ссылки на законодательные акты.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Содержание

В трудовом договоре выделяют 3 важнейших понятия:

Рассмотрим стороны и содержание трудового договора.

Содержание трудового договора образуют его сумма сведений и условий.

Сведениями называют общую информацию, которая определяет стороны договора.

Условия — пожалуй, самый объемный раздел соглашения. По сути, это права и обязанности сторон. Существует несколько видов условий — дополнительные, случайные и обязательные.

Сведения

Начнём со сведений, указываемых в контракте. Хотя термин «данные» весьма распространен, юридически правильным будет термин «сведения». Именно он встречается в 57-ой статье ТК РФ. Согласно ей в контракте нужно указывать следующую информацию:

  1. ФИО сотрудника.
  2. Наименование работодателя.
  3. Удостоверение личности (например, номер паспорта).
  4. ИНН.
  5. Если соглашение не подписывается работодателем лично, то сведения представителя.

Помимо этого, как и во всех прочих соглашениях, указывают дату/место заключения трудового договора. Контракт заключают в 2 экземплярах.

Условия

Условия трудового договора тк рф подразделяются на несколько типов. Сначала разберем существенные условия трудового договора — обязательные.

Обязательные

Какие условия трудового договора являются обязательными для в включения в контракт?

Иногда обязательные условия называют «существенными».

Однако, это не совсем верно. В Трудовой Кодекс такой термин не входит.

Условия без которых трудовой договор не может быть заключен называются «обязательными».

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

Место работы является первым необходимым условием трудового договора, который содержится в 57-ой статье ТК. К несчастью, конкретного определения в трудовом законодательстве не содержится. Под местом работы стоит понимать территорию, на которой располагается предприятие.

Стоит обратить внимание, что место работы не равнозначно раб. месту. Понятие рабочего места регулирует 209-ая статья ТК.

Трудовая функция — это второе обязательное условие трудового договора тк рф. Существует несколько вариантов определения рабочей функции сотрудника. Первый — работа по должности, которая соответствует штатному расписанию.

Второй — определить функцию по профессии и квалификации (сотрудника). Последний способ — определение через конкретные виды работ, поручаемых сотруднику. Под этим понимают высчитывание процентного соотношения выполняемых работ сотрудником.

Чтобы разобраться, приведем пример с курьерской службой.

По просьбе начальства сотрудник Юрий на 20% занят работой с бумагами, отчётами и прочей работой в офисе.

Он помогает, так как офис-менеджер находится в отпуске. Но большую часть (80% времени) Юрий занят доставкой посылок.

Таким образом, основная деятельность Юрия — доставка. Следовательно, его трудовая функция — курьерская деятельность.

Стороны договора вольны сами давать названия трудовой функции. Однако, свои названия не должны противоречить Федеральному закону. Это значит, что в некоторых областях существуют установленные наименования. Найти их можно в специальных справочниках профессий.

К существенным условиям трудового договора относится дата начала работы. Из названия следует, что условие определяет начало трудовой деятельности сотрудника на предприятии.

Срок действия важен только для срочных трудовых договоров. Соглашение максимально может быть заключено на срок до 5 лет. Если соглашение заключается без указания того факта, что контракт срочный, то он будет считаться бессрочным автоматически.

Срочные договора распространены в меньшей степени. Для их оформления работа должна иметь четко выраженный проектный характер, а также должна быть определена точная дата окончания проекта.

В основные условия трудового договора входит оплата труда. В договоре надлежит указывать должностной оклад сотрудника или же размер тарифной ставки. Также прописываются дополнительные выплаты/надбавки. Их можно не указывать напрямую (численно), а давать ссылку на правовые акты предприятия, которые регулируют порядок и размер доплат.

Режим рабочего времени (рабочее время и отдыха) не всегда указывается в трудовом договоре (отдельным пунктом).

Раздел будет обязательным лишь в том случае, если для сотрудника предполагаются правила, отличные от общих (сменного графика), регулирующих режим работы и отдыха всего предприятия.

К таким особым случаям (требующим отдельный раздел в договоре) можно отнести: неполное рабочее время, гибкий график, ненормированный рабочий день.

Это интересно:  Можно ли вернуть квартиру после покупки продавцу

Помимо этого, иногда сам производственный процесс обуславливает режим отдыха (например, периоды перезапуска, обслуживания оборудования).

Обязательными условиями трудового договора являются — вредные факторы, если таковые имеются на предприятии, их необходимо всегда указывать в соглашении. Какие воздействия производственной среды называют вредными, подробно описывает статья 209-ая Трудового Кодекса. Всего выделяют четыре степени вредности. На степень влияют физические, химические, вибрационные, токсические и некоторые другие факторы.

Влияние может оказывать также совокупность вредных факторов. Помимо информации о степени и источниках вредности обязательно описать компенсации, которые полагаются сотрудникам. К таким относят: повышенный размер оплаты труда, дополнительное время отпуска.

Работодатель теперь обязан письменно информировать сотрудника о результатах проверки рабочего места, даже если оно признано не вредным.

Сотрудник должен получить данные об аттестации своего будущего рабочего места. Правило распространяется и на офисные помещения.

В обязательные (основные) пункты трудового договора входит социальное страхование работника.

Согласно Федеральному закону N90 социальное страхование стало непосредственно связано с трудовыми взаимоотношениями.

По большей части страхование и взаимодействие с ФСС — забота работодателя.

Это происходит вследствие того, что работодатель выступает страхователем (платит страховые взносы в Фонд).

Сотрудник же выступает потерпевшей стороной, он получает пособие. В разделе необходимо указать порядок назначения, размер пособия и прочую информацию из трудового законодательства, касающуюся данного вопроса. По желанию может быть оформлено дополнительное страхование.

Характер работы: по характеру работу делят на четыре вида. Работа бывает разъездной, подвижной, «в пути» или иметь другой характер. Для разъездной характерным является возможность сотрудника в конце рабочего дня вернуться домой.

Для «подвижной» и работы в пути такая возможность не предусмотрена. Типичная разъездная деятельность — это работа курьером и почтальоном.

Законодательство может устанавливать другие обязательные условия. Но самыми основными являются вышеперечисленные.

Дополнительные

В контракте можно указывать дополнительные условия. При внесении их в соглашение нужно учитывать, что они не должны противоречить трудовому законодательству, коллективным договорам, прочим нормативно-правовым актам. Любые условия, которые противозаконно ухудшают положение сотрудника, не будут иметь силы.

Испытательный срок — вероятно, одно из самых распространенных дополнительных условий.

В течение определенного периода времени работодатель присматривается к сотруднику, оценивает его профессиональные и личные качества.

Обычно испытательный срок не может превышать трёх месяцев.

Но для должностей с очень высокой ответственностью (глав. бухгалтер, директор) он может достигать шести месяцев.

Совместительство: сотрудник может совмещать несколько должностей одновременно. Возможно осуществление на постоянной и временной основе. Если дополнительная должность подразумевает вредные условия, то полагаются компенсации, как и в обычном случае.

Материальная ответственность бывает ограниченной и полной. Заключать отдельное соглашения для ограниченной ответственности не требуется, она предусмотрена по умолчанию.

При ограниченной ответственности возмещению подлежит ущерб, который был причинен вследствие грубых нарушений или же бездействия сторон. Грубым нарушением может быть игнорирование предписаний, затрагивающих рабочий процесс, дисциплинарные проступки, невыполнение прямых обязанностей.

Полная материальная ответственность — это обязанность определяемая сторонами на то, чтобы произвести компенсацию ущерба в полном размере. Для полной материальной ответственности необходимо заключать отдельное соглашение. Существует перечень профессий, которым предписано установление полной мат. ответственности. Перечень можно найти в постановлении Минсоцразвития N85.

Неразглашение государственной/коммерческой тайны на военных и режимных предприятиях остается нормой и широко практикуется.

В частном секторе такое условие тоже можно встретить в контракте.

Оно применимо для сотрудников, работающих с важными бумагами.

К ним можно отнести техническую документацию, договоры, закрытую информацию о переговорах.

В данном случае в трудовом договоре должно быть зафиксировано условие, чтобы снизить риски, связанные с возможным увольнением.

Помимо вышеперечисленных условий стороны могут оговаривать и закреплять в договоре прочие права и обязанности. Главное условие — они не должны противоречить законодательству и ухудшать положение работника (например, оплата ниже уровня МРОТ).

К таким зачастую относят дополнительный отпуск и компенсации. Соглашение также может содержать пункты о дополнительном страховании. Наиболее распространено медицинское (например, ДМС) и пенсионное страхование.

Прочая информация

Случайные условия включаются в договор по согласованию сторон. Они дополняют либо изменяют обычные условия. Их включение/отсутствие не влияет на действительность соглашения.

По шкале важности первыми преобладают обязательные условия, вторыми — дополнительные, а третьими (наименее существенными) являются случайные. Случайные (иные) условия, как и все прочие, не могут противоречить законодательству и ухудшать положение сотрудника.

Несоблюдение условий/обязанностей может повлечь за собой разнообразные санкции.

Самая легкая мера — устный выговор сотруднику.

Затем идут денежные штрафы как для работника, так и для работодателя. Крайней мерой будет лишение свободы.

На лишение свободы могут осудить работодателя, например, если он противозаконно задерживал заработную плату.

Полезное видео

В данном видео рассмотрены все необходимые условия для заключения трудового договора:

Заключение

Договор включает в себя три основных понятия — содержание, сведения и условия. Содержание — это сумма условий и сведений. Сведениями называют идентификационную информацию — кто и с кем заключает контракт. В сведениях указывают ФИО, паспортные данные, ИНН.

Условия трудового договора делятся на обязательные, случайные и дополнительные. Важнейшими являются обязательные, без их указания соглашение не будет иметь силы. По необходимости в контракт вносят дополнительные условия. Случайные условия при заключении трудового договора не являются обязательными, их указание не имеет необходимости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)

Содержание любого соглашения о сотрудничестве составляет совокупность оговоренных сторонами условий. Помимо этого в тексте документа должны быть преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия трудового договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.

Существенные условия трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора – это:

  • Место работы. В тексте соглашения необходимо указать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
  • Трудовая функция – род деятельности в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую обязан выполнять работник. Необходимо указать в тексте трудового договора обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время работы. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения функции, не обусловленной контрактом. Изменение обязательных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон.
  • Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы — существенное условие трудового договора, оно имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за подписанием соответствующего соглашения. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
  • Срок. Если соглашение заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то в соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательно нужно указать срок его действия, а также обстоятельства, послужившие его заключению. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные контракты могут заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на период выполнения временных работ (до 2-х месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет пять (ч.2 ст.58 ТК РФ).

Кроме того, нужно указать в трудовом договоре обязательное условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным, или по совместительству.

Дополнительные условия трудового договора

Факультативные положения (ст.57 ТК РФ):

  • Испытательный срок работника – работодатель вправе оговорить в трудовом договоре дополнительные условия испытательного периода и срок его окончания.
  • Неразглашение охраняемой законом тайны – работодатель может потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, служебных и других тайн.
  • Виды и условия дополнительного страхования работника – работодатель может оговорить в условиях трудового договора обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
  • Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
  • Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает работника отработать определенный срок после обучения.
  • Иные дополнительные условия трудового договора: об увеличении отпуска, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Случайные условия заключения трудового договора

Случайные условия – обстоятельства, которые включаются в содержание документа только по усмотрению сторон. Они либо дополняют, либо изменяют обязательные условия трудового договора, которые зафиксированы в законе. Если случайное условие отсутствует в тексте, то это не влияет на действительность договора. Таким образом, необязательные условия трудового соглашения должны обсуждаться работником и работодателем заблаговременно.

Статья написана по материалам сайтов: studfiles.net, moyafirma.com, www.freshdoc.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector