+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение по инициативе работодателя сроки уведомления

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя. При этом существует перечень определенных оснований для такого увольнения. Они перечислены в ст. ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ. В статье поговорим отдельно о нескольких основаниях, при которых возможно увольнение по инициативе работодателя. Расскажем о процедуре и документальном оформлении расторжения трудового договора по каждому из рассматриваемых оснований.

Ликвидация организации

Такое основание, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем говорить о ликвидации организации как об основании для увольнения работников, необходимо разобраться с самим понятием ликвидация».

Согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (за исключением случаев, предусмотренных гражданским законодательством).

Организация может быть ликвидирована:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда (например, в связи с осуществлением деятельности без лицензии, допущенными нарушениями при создании общества, а также в случаях, когда банкротство влечет ликвидацию юридического лица).

Об этом сказано в п. 2 ст. 61 и ст. 65 Гражданского кодекса РФ.

Обратите внимание! После принятия участниками общества решения о ликвидации организация должна уведомить об этом налоговые органы в трехдневный срок. Такие правила вытекают из положений п. 1 ст. 62 Гражданского кодекса РФ, а также ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Важно не путать ликвидацию организации со сменой собственника имущества или реорганизацией общества. При ликвидации у организации нет правопреемников, именно на этом основании увольняются все без исключения сотрудники. В том числе в связи с ликвидацией могут быть уволены беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса РФ), женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ), работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При этом важно соблюдать последовательность действий при увольнении работников в связи с ликвидацией.

— Во-первых, предупредить работников заранее.

Предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией необходимо персонально под роспись. Обычно предупреждение оформляется в виде уведомления, оформленного для каждого работника. По общему правилу предупредить работника нужно не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора. Об этом сказано в ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом, если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев, срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Факт предупреждения работника подтверждается его личной росписью на уведомлении. А значит, если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт, в котором проставляются подписи двух свидетелей.

Поскольку уведомить нужно всех работников, даже если они отсутствуют на рабочем месте (например, находятся в отпуске или на больничном), работодателю следует либо вызвать работника для ознакомления с уведомлением, либо отправить документ по почте с уведомлением о вручении.

Законодательно установленной формы уведомления нет, поэтому оформить документ можно в произвольном виде. Например, так:

Пример уведомления о предстоящем увольнении

в связи с ликвидацией организации

Общество с ограниченной ответственностью

Уведомление от 17 ноября 2011 г. N 123

Уважаемый Семен Семенович!

Сообщаем Вам о предстоящем расторжении трудового договора от 20.12.2003 N 45/12, заключенного с Вами, в связи с ликвидацией ООО «Альянс». Трудовой договор будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Основанием для ликвидации организации является протокол общего собрания учредителей ООО «Альянс» от 15 ноября 2011 г. N 33.

Предполагаемая дата Вашего увольнения — 17 января 2012 г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Председатель ликвидационной комиссии Семенов /Семенов А. П./

С уведомлением ознакомлен Баранов /Баранов С. С./

— Во-вторых, сообщить о предстоящей ликвидации и последующих увольнениях в службу занятости.

Причем если решение о ликвидации организации приведет к массовым увольнениям, то уведомление необходимо представить не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

— В-третьих, расторгнуть трудовой договор с работниками.

Сделать это можно только после того, как прошли два месяца с момента уведомления работника. Но если работник согласен на расторжение трудового договора ранее этого срока, то прекратить трудовые отношения можно и не дожидаясь, пока истекут два месяца. При этом необходимо соблюдать два условия:

1) взять с работника письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику дополнительную компенсацию (помимо выходного пособия) в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Оформление расторжения трудового договора в связи с ликвидацией оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) указывается: «. согласно пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации». В графе основание указываются реквизиты документа, которым принято решение о ликвидации, а также реквизиты уведомления об увольнении работника и при досрочном увольнении реквизиты согласия работника на такое увольнение.

При оформлении трудовой книжки также указывается, что договор расторгнут в связи с ликвидацией по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания проставляют реквизиты приказа об увольнении по форме N Т-8. Аналогичное основание для увольнения вносится и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).

— В-четвертых, выплатить работнику причитающиеся компенсации.

Среди них выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в ст. 318 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

В ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено не только при ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, но и отдельного обособленного подразделения фирмы. Важно, чтобы оно было расположено в другой местности, то есть за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная компания.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией обособленного подразделения работодателю необходимо совершить все те же вышеуказанные действия, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации. А именно уведомить работников за два месяца о предстоящем увольнении, сообщить о решении в службу занятости, оформить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку и личную карточку работника, выдать документы о работе и произвести все причитающиеся выплаты. В качестве основания увольнения в приказе и трудовой книжки указывается, что трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Сокращение штата или численности работников

Еще одно основание для увольнения по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это сокращение численности или штата работников организации.

Порядок увольнения по сокращению штата чем-то схож с увольнением при ликвидации предприятия (обособленного подразделения). Например, также необходимо уведомить работников о предстоящем увольнении, в той же сумме выплатить выходное пособие. Но в то же время процедура увольнения по сокращению штата имеет большое количество ограничений и нюансов, которые нужно учитывать работодателю. При нарушении процедуры увольнения работник через суд может быть восстановлен на работе, а организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности, кроме того работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Итак, остановимся на важных моментах, которые нужно учесть при проведении сокращения численности или штата работников.

1. Понятие «сокращение» и оформление процедуры

Само понятие «сокращение штата» подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штате. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, но работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Чтобы в будущем избежать неприятностей и судебных споров о незаконном расторжении трудовых договоров, процедуру сокращения численности или штата работников следует документального зафиксировать. Чем грамотнее и корректнее будут составлены документы, тем меньше претензий возникнет в дальнейшем. Среди необходимых документов можно выделить:

— приказ о сокращении численности или штата. Этот документ оформляется в произвольной форме с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению. Кроме того, указывается срок сокращения. Здесь важно учесть, что работника нужно предупредить о сокращении штата заранее, не менее чем за два месяца до увольнения. А значит, необходимо оставить время для такого уведомления, а также для оформления необходимых для этого документов;

— приказ об утверждении нового штатного расписания, а также новое штатное расписание. В приказе об утверждении нового штатного расписания главное — указать дату введения новшеств. Само новое штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, которая утверждена все тем же Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В новом штатном расписании должны содержаться перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также данные о должностных окладах или тарифных ставках.

2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление

Прежде всего, важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности:

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины — и уголовную (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании ст. 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.

По общему правилу при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это установлено в ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Но при этом уточнено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Надо отметить, что не только Трудовой кодекс РФ предоставляет определенным категориям работников преимущество при равной производительности труда и квалификации. В других законодательных актах, в частности, также выделены:

— иные категории работников в соответствии с законодательством РФ.

Обратите внимание! Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе может быть протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т. д.

После того как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе, составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.

Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Это интересно:  Основания для выселения из квартиры прописанного человека

Обратите внимание! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев — срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, на уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение ст. 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись. Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.

Имейте в виду, если данное требование работодатель не выполнит, работник через суд может быть восстановлен на работе, а вынужденный прогул будет оплачен за счет средств работодателя.

Обратите внимание! Согласно требованию ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ, кроме того, предусмотрена возможность увольнения работника досрочно, то есть не дожидаясь, когда истекут два месяца с момента уведомления. Но чтобы воспользоваться данной возможностью, необходимо выполнить два законодательно установленных требования:

1) заручиться письменным согласием работника на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику в дополнение к причитающимся выплатам и выходному пособию компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Уведомление службы занятости

Указанное уведомление составляется в письменной форме. В нем указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). При этом следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках. Поэтому, по какой форме подавать уведомление, лучше уточнить в своем региональном центре занятости.

4. Уведомление профсоюза и учет его мнения

Помимо уведомления работников и службы занятости и проведения мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить и профсоюз. А в некоторых случаях придется и согласовывать с ним вопросы увольнения некоторых работников. Но обо всем по порядку.

Так, согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Об этом также сказано в ст. 82 Трудового кодекса РФ. Иными словами, уволить члена профсоюза можно только после получения от профсоюза мотивированного мнения на основании ст. 373 Трудового кодекса РФ.

5. Оформление увольнения и выплаты работнику

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформляется по общему правилу, составляется приказ об увольнении, заносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

При этом в приказе о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в графе «Основание (документ, номер, дата)» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. Днем увольнения будет последний день работы. А в графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывают: в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись делается и в трудовой книжке работника, а также вносится в личную карточку увольняемого сотрудника.

Имейте в виду, в ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А значит, если, например, в момент расторжения трудового договора работник заболел, то его увольнение следует перенести до того момента, когда сотрудник выйдет на работу.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику положено:

— выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

— сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого должны быть выполнены два условия:

1) работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. При этом на основании ст. 14 Трудового кодекса РФ течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. Кроме того, в этот срок включаются и нерабочие дни;

2) имеется решение органа службы занятости населения о выплате пособия.

Такой порядок установлен в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ). А работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Об этом сказано в ст. 318 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Выходное пособие и заработок, сохраняемый за нетрудоустроенным работником, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Помимо указанных выплат работнику в день прекращения трудового договора должны быть выплачены иные причитающиеся работнику суммы. В частности, зарплата за отработанное время, а также компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Об этом сказано в ст. 140 Трудового кодекса РФ. В том случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Если работника уволили досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока с момента уведомления (при наличии письменного согласия на это работника), то организация помимо перечисленных выплат обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Несоответствие занимаемой должности

В п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сказано, что работника можно уволить по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Обратите внимание! Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами.

Как сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Рассмотрим особенности, связанные с увольнением по данному основанию.

Обратите внимание! Не могут быть уволены по данному основанию:

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.

1. Проведение аттестации и документирование результатов

Аттестация в организации проводится в целях определения деловых качеств работников и оценки результатов их труда. При этом аттестация бывает обязательной, а также может производиться по инициативе работодателя.

Обязательная аттестация проводится в силу норм законодательства РФ в отношении определенных категорий работников. Например, в отношении:

— работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также работников, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). Порядок и сроки проведения указанных аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта;

— работников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

— педагогических работников (см., например, Приказ Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. N 209 «О Порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»);

— сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

— руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). Аттестация проводится в порядке, установленном собственником унитарного предприятия;

— гражданских служащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

— иных категорий работников.

Если аттестация проводится по инициативе работодателя, то об этом издается приказ. Самое главное, что следует указать в приказе — это основания проведения аттестации, а также сроки и место проведения аттестации, список сотрудников, которые подлежат аттестации.

Издать приказ о проведении аттестации нужно и в случае проведения плановой законодательно-установленной аттестации. При этом в приказе можно дать отсылку на нормативно-правовой документ, на основании которого проводится аттестация в организации.

Кроме того, в организации, которая проводит аттестацию, должно быть положение об аттестации сотрудников. Такое положение будет локальным нормативным документов организации, а значит, с ним следует ознакомить всех сотрудников данной компании. В положении будут прописаны:

— требования, предъявляемые к квалификации работников, требования к выполнению норм труда, трудовой дисциплине, и прочие;

— порядок проведения аттестаций, как плановых, так и внеочередных, а также должности сотрудников, которые будут подлежать аттестации;

— процедура проведения аттестации и порядок оформления ее результатов.

Обратите внимание! При разработке положения о проведении аттестации в организации можно воспользоваться Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267, которым утверждено типовое Положение об аттестации.

Если в организации есть положение об аттестации, с которым ознакомлены работники, и издан приказ о проведении аттестации, самое время назначить или избрать аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии также утверждается приказом руководителя организации. Кроме того, состав аттестационной комиссии может быть утвержден и в приказе о проведении аттестации, а может быть составлен отдельный приказ об этом. Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Важно учитывать, что если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен входить в состав аттестационной комиссии (ст. 82 Трудового кодекса РФ).

О предстоящей аттестации сотрудников следует уведомить. Например, это могут сделать непосредственно руководители подразделений или отдел кадров с помощью ознакомления с приказом о проведении аттестации. Для этой цели может быть составлено и отдельное уведомление.

Обратите внимание! Обязанность проходить аттестацию можно включить в условия трудового договора с работником. Законодательно это не запрещено.

Проходит аттестация в порядке, который прописан в положении. Аттестация может быть в форме письменного тестирования, собеседования, письменного или устного экзамена и т. д.

При оценке соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности в наличии должны быть критерии такой оценки. Такими критериями должны быть должностные обязанности работника, которые прописаны в трудовом договоре или в должностной инструкции. Причем если это отдельный документ, то работник должен быть с ним ознакомлен.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации могут быть оформлены в виде аттестационного листа или протокола заседания аттестационной комиссии. Законодательно такие формы не утверждены, поэтому могут быть составлены в произвольной форме. Главное, чтобы они содержали мотивированное мнение по результату аттестации. С документом, которым оформлены результаты аттестации, работник должен быть ознакомлен под роспись. А в случае отказа об этом составляется акт в присутствии двух свидетелей.

Решение по итогам аттестации, в том числе и об увольнении, принимает руководитель организации и оформляет его приказом.

Обратите внимание! Сведения о проведении аттестации и ее результатах следует включить в личную карточку работника по форме N Т-2.

2. Участие профсоюзов в увольнении по данному основанию

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Это интересно:  Что относится к текущему ремонту многоквартирного дома

Кроме того, при наличии профсоюза при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Такие правила установлены в ст. 82 Трудового кодекса РФ.

А вот что сказано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Так, в случаях, когда участие профсоюза при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, по рассматриваемому основанию за несоответствие занимаемой должности), является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

— в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;

— в случае увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

— работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда этот орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника — члена профсоюза;

— был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание! Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3. Предложение работнику другой работы

Это условие обязательно перед увольнением работника по данному основанию. Это установлено ст. 81 Трудового кодекса РФ. Так, сказано, что уволить работника, в частности, в связи с несоответствием занимаемой должности можно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем предложить следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Главное, чтобы работник мог выполнять ее с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, еще одним обязательным документом, который потребуется работодателю для обоснования правомерности увольнения работника по данному основанию, будет письменное предложение работнику другой имеющейся работы. В этом документе указывают наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия (например, допустимо установить срок для принятия решения по предложенным должностям).

Свое согласие или несогласие работник также должен выразить письменно. Если работник отказался расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В будущем это может стать доказательством правомерности действий работодателя, если уволенный работник через суд будет требовать восстановления на работе (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в организации нет подходящих вакансий (это должно подтверждаться штатным расписанием), то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Важно заметить, что какой-либо срок для оповещения работника о предстоящем увольнении и предложении ему другой работы законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос решается на усмотрение работодателя.

4. Оформление расторжения трудового договора

и выплаты работнику

Если все условия соблюдены, документы, подтверждающие законность увольнения, имеются и перевести работника на другую работу нет возможности или он отказывается от нее, оформляется приказ об увольнении по форме N Т-8. Датой расторжения трудового договора будет последний день работы сотрудника. В графе «Основание (документ, номер, дата)» указываются реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. В графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывают: в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Аналогичная запись вносится в трудовую книжку работника и личную карточку.

При увольнении по данному основанию никакие выходные пособия работнику трудовым законодательством не предусмотрены. Таким образом, в день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если это требование будет нарушено, работника восстановят на работе как незаконно уволенного. Кроме того, организацию и должностных лиц могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. А работнику придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

О. Берг Эксперт журнала К. Либерман Шеф-редактор журнала
Подписано в печать 10.01.2012 «Кадровый вопрос», 2012, N 1

Срок уведомления об увольнении

Трудовое законодательство обязует руководителя организации придерживаться ряда правил при увольнении работников. Как правило, в локальных актах организаций, трудовом договоре фиксируется обязательство нанимателя оповещать о грядущем увольнении работника.Чтобы уменьшить или исключить возможные споры и претензии со стороны увольняемых, наниматель, следуя регламенту Трудового кодекса РФ, совместно с отделом кадров подготавливает должное оповещение. Срок уведомления об увольнении должен соблюдаться неукоснительно, иначе документ не будет считаться законным.

Оповещение об увольнении и его законность

Уведомление — это документ, который используется кадровиками по решению нанимателя для извещения о предстоящих событиях организации, в рассматриваемом случае об увольнении работника. В Трудовом кодексе оговаривается необходимость уведомления работников, но не уточняется его формат.

Совершенно очевидно, что это обязательный этап в процедуре увольнения, который подразумевает ознакомление с документом (прочтение извещения) адресата. Законность уведомления подтверждается:

  • передачей документального сообщения лично адресату (работнику) под подпись;
  • отправка документа посредством заказного письма с уведомлением.

В случае если документ, отправленный по почте, через 5 дней возвращается с отметкой «не получен», наниматель ответственность здесь не несет, поскольку считается, что миссию свою по оповещению он выполнил. При отказе адресата поставить подпись под письмом составляется соответствующий акт.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Распространенные виды уведомлений и сроки их вручения

По собственному желанию работник может уволиться в случаях, определяемых ст. 80 ТК РФ. Уведомление работник не отправляет, но известить о своем решении обязан, написав заявление об увольнении за 2 недели. По сути, написанное им заявление является своего рода уведомлением об увольнении и подается заранее в установленные законом сроки.

Основания для увольнения по инициативе нанимателя могут быть разными. Их характер можно обозначить как непредвиденный и вполне предсказуемый, планируемый. Подробно об этом рассказывается в ст. 81 ТК РФ. К примеру, распространенными причинами увольнения являются: прекращение деятельности организации, штатное сокращение, существует также ряд оснований для денонсирования трудового договора по вине работника. В таких случаях увольняемые оповещаются заранее посредством уведомлений. Отсюда выделяют несколько видов уведомлений, которые составляются хоть и по одинаковой форме, но с указанием разных причин и принятых решений. Рассмотрим некоторые из них.

Основания для увольнения Особенности уведомления
Прекращение деятельности организации Вручается работнику за 2 месяца до начала мероприятий;

текст оповещения должен содержать ссылку на основание для ликвидации (протокол собрания учредителей)

Штатное сокращение Направляется сотрудникам за 2 месяца до событий (срок может быть и больше, но не меньше указанного);

в оповещение нужно включать предлагаемые вакансии и указание на обязательство работника по сообщению решения на предложение

Завершение действия срока срочного трудового договора Работник оповещается не менее чем за 3 дня;

указывается основание денонсирования договора — в связи с окончанием срока действия

Неудовлетворительный результат, показанный работников во время испытания Решение сообщается работнику за 3 дня;

в уведомлении нужно указывать причины, согласно которым признается, что работник не прошел испытание;

подобные действия будут иметь законное основание только тогда, когда испытательный срок предусмотрен трудовым договором

Указанные общие основания увольнения действительны для резидентов РФ и иностранцев. Они не имеют никакого отношения к гражданству работающих. Увольнение иностранца может производиться и по особым причинам (окончание срока действия полиса ДМС, разрешения на работу и т. д.).

Специфика процедуры увольнения иностранных работников заключается в том, что уведомлять после увольнения в трехдневный срок нужно и миграционные службы. Подобные документы должны содержать все сведения об уволенном иностранце: ФИО, профессия, правовая основа трудовых отношений, регистрационные данные, дата и причины увольнения. Доставка уведомления осуществляется посредством почты или передается лично.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Оформление уведомления о грядущем увольнении работника

Во всех случаях увольнения, где уведомление необходимо, обязанность по его составлению, визированию у нанимателя и отправке работнику лежит полностью на отделе кадров. Ответственный за оповещение увольняемого готовит бланк со штампом, где указываются:

  • дата извещения;
  • исходящий номер;
  • реквизиты организации.

Несмотря на то, что утвержденной типовой формы такого документа не имеется, структура документа, которую берут за основу все организации, во всех случаях идентична.

Структура уведомления Что включает?
Наименование «Уведомление»
Заглавие «О ликвидации организации», «О сокращении штата» и т. д.
Сведения об адресате Организация в лице директора
Данные работника, которого оповещают ФИО (должность)
Текст документа Решение нанимателя об увольнении (или предложение, просьба) с указанием причины, даты расторжения договора
Завершающая часть документа Подпись руководителя организации;

отметка работника об ознакомлении с документом и его подпись

Таким способом можно и нужно уведомлять работника не только о сокращении, увольнении, но и о переводе, отпуске и т. д. Форма остается та же, меняется только ее содержание.

Порядок уведомления работника об увольнении

Таким образом, процедура оповещения проводится сотрудниками отдела кадров под их же ответственность. Во всех случаях, где необходимо известить работников об увольнении, порядок уведомления тоже одинаков.

Порядок действий сотрудника кадрового отдела Пояснения
Подготовить уведомление Должны быть 2 экземпляра документа;

указать номер и дату на самом уведомлении

Зарегистрировать готовое уведомление Фиксируется в журнале регистраций под номером;

журнал относится к папке с входящей документацией

Отдать документ на подписание руководителю организации Подпись может поставить вместо руководителя и начальник ОК, если у него имеются на это полномочия (доверенность)
Ознакомить работника с подписанным уведомлением об увольнении Работнику для ознакомления вручается 1 экземпляр, второй остается в деле;

увольняемый читает документ, пишет, что с ним ознакомлен и ставит под ним свою подпись

Только после этого проводится собственно процедура увольнения, включающая издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, расчет с уволенным работником. Читайте также статью: → “Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: разбор примеров».

Увольнение руководящего состава организации

Руководство организации, включая генерального директора, так же как и рядовые работники, вправе уволиться по собственному желанию, поскольку ст. 37 ТК РФ запрещает принуждение к труду. Право на добровольное решение работать или нет, одинаково распространяется на всех граждан. Генеральный директор обязан за месяц предупредить о своем решении организацию (общее собрание участников т. д.).

Уволить директора и любого другого руководителя в организации можно на общих основаниях. Оформление и порядок процедуры в основном происходит в общепринятом порядке. Разница состоит только в том, что вопросы увольнения директора, оповещения связаны с полномочными органами организации (советом директоров, учредителями и т. д.). Причем срок оповещения об увольнении директора увеличивается до месяца. В остальном процедура увольнения (и извещения) не меняется.

Если директор является единственным участником общества, то процесс увольнения упрощается. Ему не нужно отправлять себе уведомление и дожидаться окончания месяца. Просто принимается решение и издается приказ. При смене собственника оповещать об увольнении также нужно за месяц. Новый владелец вправе на протяжении 3 месяцев инициировать увольнение заместителя бывшего директора и главного бухгалтера.

Пример 1. Ознакомление работника с уведомлением о денонсировании срочного трудового договора по причине окончания его срока

В. А. Серебрянику начальник кадрового отдела вручил за 3 дня до окончания срока действия трудового договора (до 13 ноября 2016 г.) 1 экземпляр уведомления об увольнении. Документ включает:

  • причину увольнения — окончание срока действия договора;
  • дату увольнения аналогичную той, которая указана в трудовом договоре, то есть 13 ноября текущего года;
  • внизу под текстом подпись нанимателя.

Заявление зафиксировано под номером в журнале регистраций. Сроки уведомления и формат самого оповещения соблюдены правильно. Уведомление считается правомерным. Работник ознакомился с документом и поставил свою подпись.

Пример 2. Уведомление работника о сокращении штата ООО «Лютик»

Общество с ограниченной ответственностью «Лютик»

Уведомление Мориной Ирине Петровне

(заведующий хозяйством АХО)

О сокращении штата

Уважаемая Ирина Петровна!

В связи со штатным сокращением работников ООО «Лютик» (приказ от 18.10.2016 № 19-од):

  1. Предупреждаем Вас о предстоящем увольнении 15.12.2016 (по ст. 81., ч. 1, п. 2 ТК РФ).
  2. Оповещаем Вас о наличии вакансии техника по эксплуатации ООО «Лютик» по состоянию на 11.10.2016. Размер заработной платы по указанной должности составляет 10 тыс. руб.

Генеральный директор (подпись) П. Р. Олесов

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Как работнику выразить согласие на работу по предложенной нанимателем новой должности в уведомлении при сокращении штата?

Ответ на такое предложение в самом уведомлении должен быть кратким. Работник в произвольной форме пишет, какого числа получил уведомление, а также что с ним ознакомлен и согласен перевестись на предложенную должность. Рядом нужно поставить дату написания ответа и личную подпись.

Вопрос №2: Может ли наниматель отправить уведомление об увольнении в период, когда работник находится на больничном?

Нет. Больничный лист, как и отпуск, наделяют работника особым правом, при котором увольнять его нельзя. Только по истечении этого срока (окончания отпуска, болезни), когда работник вновь появится на работе, наниматель может проводить процедуру увольнения и оповещать об этом работника. Читайте также статью: → “Как уволить работника и временного работника на больничном?».

Вопрос №3: Наниматель предупредил сотрудника о денонсировании трудового договора по причине окончания срока его действия. Как высчитывать в такой ситуации время увольнения по уведомлению, нужно ли засчитывать в этот период выходные, праздничные дни?

Обычно в трудовом договоре указывается количество лет (либо месяцев), которое определяет срок действия договора. Если последний день работы согласно договору придется на выходной или праздничный день, они не учитываются. Днем увольнения будет считаться следующий рабочий день после праздника или выходного.

Вопрос №4: Может ли продлеваться срок уведомления (заявления), если увольняется сотрудник по собственному желанию?

Нет, исключение составляет отзыв заявления сотрудником. После этого он вправе подать его вновь, указав другую дату увольнения. Таким образом срок перенесется на иное, более позднее время.

Вопрос №5: Привлекают ли к ответственности организацию за несоблюдение сроков уведомления работников об увольнении?

Подобные случаи признаются нарушением трудового законодательства (ст.79 ТК РФ). За это предусмотрена административная ответственность. Нарушителей (ИП, должностных лиц, организацию) штрафуют. Не исключается и возмещение морального ущерба работнику, если так решит суд.

Как выдать уведомление об увольнении

Увольнение по собственной инициативе – достаточно распространенная ситуация на трудовом рынке. Для этого требуется подать уведомление, установленного образца, где оговорить необходимость отказа от выполнения трудовых обязанностей в конкретные сроки.

О документе

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Уведомление об увольнении — кадровый документ, который подается сотрудником в виде заявления об уходе. Предназначен для дальнейшего формирования документооборота по процедуре расторжения трудовых отношений.

В соответствии с действующим законодательством, заявитель должен уведомить работодателя или работника в письменном виде о решении его уволить.

Возможно это в следующих ситуациях:

  1. при непрохождении работником испытательных сроков. Тогда заявление подается за три дня до завершения контракта;
  2. при сокращении или ликвидации — за несколько месяцев;
  3. если это срочный трудовой договор, то за три дня до предполагаемой даты.

Разрыв трудовых отношений по инициативе руководство регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России. Именно поэтому, расторжение трудового договора должно оформляться в соответствии со всеми положениями, указанными в данной статье.

Информирование об увольнении обязано вручаться под роспись за пару месяцев до предполагаемой даты ухода.

Документ считается важным кадровым документом, который предупреждает о дальнейшем завершении отношений. Вручается лично под роспись в сроки, установленные действующим законодательством.

Не прохождение испытательного срока

Данная ситуация предполагает оформление увольнения на основании документального подтверждения. Помимо этого, испытательный срок обязан указываться в служебной деятельности, иначе процесс будет считаться некорректным.

Максимально допустимый срок для испытания — 3 месяца. Если это руководящий состав или бухгалтер, то этот срок может увеличиваться в несколько раз.

Сокращение

В кризисное время не редко встречается ситуация, когда на предприятиях сокращают штат. И процедура такого типа обязана соответствовать строгим требованиям, прописанным в статье 180 Трудового кодекса.

В последний день выполнения трудовых обязанностей гражданину должны выплатить выходное пособие, заработная плата и отпускные.

Не все руководители знают как корректно провести процесс по оформлению. И именно поэтому, допускают не мало ошибок при окончательном расчете.

Если человек заметил правонарушение, то он может обратиться в судебную инстанцию. Сокращение должно происходить поэтапно.

Процесс имеет следующий вид:

  1. извещается сотрудник, попавший под сокращение. Это совершается за два месяца до начала;
  2. предложение иной вакансии, которая имеется в стенах организации;
  3. вручение информирование под роспись сотруднику. В обязательном порядке, на втором экземпляре проставляется галочка о получении;
  4. выплата всех средств до момента окончания трудовой деятельности. То есть это компенсация двухмесячного периода, заработная плата за отработанное время и отпускные.

Основания уведомление об увольнении

Для завершения трудовых отношений с плохим работодателем, необходимо иметь документальное подтверждение нарушения.

Работодателю нужно помнить, что в любое время работник имеет право пойти в судебную инстанцию и восстановиться в должности, если он был некорректно уволен. Именно поэтому, вся процедура должна быть в соответствии с действующими правовыми актами.

Оснований для увольнения достаточно много.

Это может быть и:

  1. сокращение;
  2. не прохождение испытательного срока;
  3. прекращение работы компании;
  4. окончание срочного договора.

Все процедуры обязаны оформляться в соответствии с нормами законодательства. Как только срок действия подходит к концу, работодатель должен предупредить работника об увольнении и дате прекращения трудовых отношений.

Иностранного гражданина и по инициативе работодателя

Формат уведомления напрямую зависит от оснований для прекращения. В случае, когда сотрудник прекращает свою трудовую деятельность на основании, прописанном в статье 81 Трудового кодекса, информирование передается в конкретные сроки.

Если это ликвидация компании, то оглашается процесс за два месяца до предположительной даты увольнения.

Если это сокращение, то персонал также предупреждается за два месяца до мероприятия. Если это массовое мероприятие по увольнению, то извещается за три месяца.

Как получить алименты на одного ребенка при разводе? Найдете по ссылке.

Если это испытательный срок, то уведомление происходит за три дня до расторжения. Сокращение не может проходить спонтанным образом. И именно поэтому, кадровая служба ведет учет рабочего времени, подготавливает необходимый пакет документов.

Выдается он по окончанию трудовой деятельности — в последний день.

Заблаговременное информирование позволяет работнику начать поиски новой работы, находясь еще на старом месте. По действующему законодательству, компания обязуется предоставлять работнику иные вакантные места, если таковые имеются в штате.

При отсутствии таковой возможности, работника увольняют с сохранением оплаты больничного листа и компенсации за неиспользованный отпуск.

Информирование не прописано в одном документе. При оформлении можно ссылаться на разные правовые акты.

Так, в статье 180, 77, 81 Трудового кодекса прописаны основания для прерывания трудового договора. Статья 81 аналогичного правового акта предполагает возможность разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя.

Имеется возможность уволить сотрудника по причинам, не зависящим от сторон. Если это ликвидация компании, то сюда можно отнести Гражданский кодекс и Федеральный закон о банкротстве.

Если компания считается уже несостоятельной, то все расчеты производит арбитражный управляющий. Соответственно, на данное делопроизводство уже предполагается распространение Гражданско-процессуального кодекса России.

На испытательном сроке

Информирование зависит от конкретной ситуации, основания и других положений.

Предоставляется с целью оповещения. Наличие документа не обязывает сотрудника подчиняться. Он вправе оспорить права, если такое возможно в юридическом смысле данного вопроса.

Решение оспаривается в административном режиме. Например, в трудовой организации по месту нахождения компании. Если это тяжелые обстоятельства, то их лучше обжаловать только в судебной инстанции.

Срочный трудовой договор

Предполагает расторжение трудовых отношений по общему порядку с предоставлением уведомления за три дня до предполагаемой даты ухода.

Компания таким образом извещает сотрудника, что не намерена в дальнейшем пролонгировать отношений. Срочный документ заключается в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса России.

И он вправе прекращаться, если основания для пролонгации отпали. Например, при сезонной работе.

Сокращение штатной позиции

При сокращении персонала работодатель уведомляет сотрудников за два месяца. Он также обязан предложить другие вакантные должности при наличии.

В последний день предполагается оплата за неиспользованный отпуск и заработной платы, выходного пособия.

Прогулы

В качестве дисциплинарного взыскания часто применяется статья 192 Трудового кодекса России. Это позволено, если сотрудник долгое время не появляется на своем рабочем месте или отсутствует более 4 часов в день.

Нарушение должно фиксироваться компанией документальным образом.

Конечно, информирование может выноситься безотлагательно. Но тогда это лишит работника права на оспаривание.

Остальные

Совместителя можно уволить по аналогичной схеме, что и при увольнении по собственной инициативе. Для этого необходимо заблаговременно создать документ и уведомить тем самым сотрудника.

В окончательный день он приходит за трудовой книжкой, окончательным расчетом.

Видео: Азбука закона

Образец

Увольнение по инициативе работодателя – это сложный процесс, предполагающий оформление только в соответствии с законодательными нормами и положениями, описанными в ФЗ и Трудовом кодексе.

Образец документа можно скачать здесь.

В ПФР об увольнении пенсионера

Если компания решила уволить пенсионера, то она должна уведомить о своем поступке Пенсионный фонд и самого работника. Для этого создается все тот же свободный формат бланка, где описывается ситуация, даты и необходимые реквизиты.

Какой размер госпошлины платится при разводе при разделе имущества? Ответ здесь.

Какая сумма госпошлины за развод в 2017 году через суд? Узнайте далее.

Разрыв трудовых отношений – достаточно сложный процесс, который несет в себе не мало нюансов. Каждый кадровый сотрудник должен ознакомиться с представленными особенностями и оформлять увольнения только в соответствии с нормами, описанными в законодательных актах. Иначе работодатель понесет существенные убытки при восстановлении в должности сотрудника и выплатах.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 113-16-28
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 243-19-89
    • Регионы — 8 (800) 551-61-26

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Срок уведомления об увольнении работника

srok_uvedomleniya_ob_uvolnenii_rabotnika.jpg

Похожие публикации

Расторгая трудовой контракт с подчиненным, работодатель обязан соблюсти срок уведомления об увольнении работника. Игнорирование этого требования может повлечь восстановление сотрудника в судебном порядке. И тогда организации придется не только выплатить среднюю зарплату за все дни, когда он считался уволенным, но и компенсировать ему моральный ущерб, как гласит 394-я статья Трудового кодекса (далее — ТК).

Срок уведомления об увольнении по инициативе работодателя

Если компания или ИП решили уволить сотрудника, то в определенных случаях они должны заранее проинформировать его об этом в письменном виде под роспись. Единого срока уведомления не существует, поскольку он зависит от причины расторжения трудового договора:

если готовится сокращение штата, попавшие под него работники оповещаются о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (180-я статья ТК);

если сокращают сезонного сотрудника, либо увольняют его в связи с ликвидацией предприятия, его должны предупредить об этом не менее чем за неделю (296-я статья ТК);

если сотрудник трудился по срочному контракту, и работодатель не собирается его продлевать, работнику сообщают об этом за три дня, причем не рабочих, а календарных (79-я статья ТК);

если подчиненный на испытательном сроке не прошел испытание, и его решено уволить, работодатель должен вручить письменное уведомление работнику также за три календарных дня (71-я статья ТК).

Если увольнение связано с ликвидацией компании (прекращением ИП) или сокращением наемных работников, следует сообщить о нем:

в службу занятости:

не позже чем за два месяца, если работодатель – организация;

в профсоюзный орган, если он есть на предприятии, не позже чем за два месяца (82-я статья ТК).

Если работникам грозит массовое увольнение, сроки уведомления профсоюзов и службы занятости увеличиваются до трех месяцев до начала процедуры.

Уведомление об увольнении иностранного гражданина: сроки

Особым случаем является увольнение иностранного гражданина. По каким бы причинам оно не состоялось, закон требует уведомить территориальные органы МВД по месту работы иностранца о том, что трудовой договор с ним расторгнут. Данное требование содержится в 13-й статье закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ» № 115-ФЗ от 25.07.2002. Это необходимо сделать не позднее чем через три рабочих дня после увольнения иностранца.

Иностранного сотрудника письменно предупреждают об увольнении за три дня (календарных), если оно обусловлено невозможностью:

его временного перевода;

предоставления ему прежней работы после временного перевода (ст. 327.6 ТК).

В остальном к иностранцам применяются те же сроки уведомления, которые установлены для российских работников. Данный вывод следует из положения ст. 327.1 ТК, где говорится, что на иностранных сотрудников распространяются нормы Трудового кодекса РФ, если им или другими законами не предусмотрены исключения.

Срок уведомления об увольнении по инициативе сотрудника

Когда работник увольняется по собственной инициативе, у него тоже есть обязанность заранее предупредить работодателя о своем уходе. Законом установлены следующие сроки уведомления:

3 дня – при увольнении сезонного работника или сотрудника, находящегося на испытательном сроке (71-я и 296-я статьи ТК);

1 месяц – при увольнении руководителя организации (280-я статья ТК);

2 недели – в остальных случаях (общее правило, 80-я статья ТК).

Под уведомлением подразумевается заблаговременная подача работодателю заявления, в котором работником указывается дата предстоящего увольнения по собственному желанию.

Статья написана по материалам сайтов: online-buhuchet.ru, 101zakon.ru, spmag.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector